Оглавление:

Как наказать работника за опоздание: Оформляем распоряжение руководства о привлечении работника к ответственности за опоздание

Работники, которые никогда не опаздывают, встречаются редко. Но небольшие опоздания чаще всего не влияют на рабочий процесс.
Однако иногда опоздания превращаются в серьезную проблему для компании. Например, если опоздавший занимает должность, требующую его нахождения на рабочем месте с начала рабочего дня (секретарь). Или если это не просто опоздание в офис, а опоздание на встречу с клиентом компании, которое может повлечь отток клиентуры у организации.
В таких случаях за опоздания лучше наказывать, чтобы пресечь их раз и навсегда. Как и в какие сроки можно наказать за опоздание и какие бумаги нужно составить, чтобы в случае жалобы работника в трудинспекцию (или в суд) наказание нерадивого сотрудника не стало наказанием для компании.

Что такое опоздание

Об опоздании речь идет тогда, когда работник приходит на работу позже начала рабочего дня, прописанного в его трудовом договоре либо в локальном нормативном акте, например в правилах внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР). И никакого допустимого времени, на которое можно опаздывать, в ТК РФ нет.

Внимание! С правилами внутреннего трудового распорядка, в которых закреплен режим работы, в том числе время начала и окончания рабочего дня, работник должен быть ознакомлен под роспись (Статья 22 ТК РФ).

Причем опоздание — это поздний приход не просто в офис, но и на свое рабочее место (Статья 209 ТК РФ; пп. «а» п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление N 2)). Поэтому если работник начинает трудовые будни с перекура с сослуживцами, в связи с чем приходит на рабочее место позже начала рабочего дня, то это тоже опоздание.
Кроме того, опоздание — это еще и несвоевременное возвращение на работу после обеденного перерыва (Статья 108 ТК РФ).

Как можно наказать за опоздание

Наказать работника можно только двумя способами.
Способ 1. Привлечь к дисциплинарной ответственности
Ведь опоздание без уважительной причины — это неисполнение работником своей обязанности соблюдать дисциплину труда и ПВТР, а значит, дисциплинарный проступок (Статья 21 ТК РФ; п. 35 Постановления N 2).
Запомните: к работнику можно применить только три дисциплинарных взыскания (Статьи 192, 193 ТК РФ):
(или) замечание;
(или) выговор;
(или) увольнение в ситуации, когда:
— нарушение носит повторный характер, то есть работник совершил такой проступок как минимум два раза. И за первый ему объявили замечание или выговор (Пункт 5 ч. 1 ст. 81, ст. 192 ТК РФ);
— не истек срок действия предыдущего дисциплинарного взыскания — год со дня издания приказа о его применении (если только предыдущее взыскание досрочно не снято с работника) (Пункт 5 ч. 1 ст. 81, ст. 194 ТК РФ; п. 33 Постановления N 2). К примеру, если последний раз работнику объявляли выговор за опоздание полтора года назад, то сейчас уволить его за еще одно опоздание уже нельзя.
Учитывайте, что уволить «по статье» можно любого работника, кроме беременной женщины (Статья 261 ТК РФ).
Кстати, если работник опоздал на работу больше чем на 4 часа, то это уже не опоздание, а прогул. И одного прогула может быть достаточно для увольнения (Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Нельзя издать приказ об увольнении по инициативе работодателя, когда работник в отпуске или на больничном. Если работник оспорит свое увольнение в такой ситуации, то суд восстановит его на работе и обяжет компанию оплатить ему весь период вынужденного прогула (Статьи 81, 234 ТК РФ).

Способ 2. Не выплатить работнику премию или выплатить ее в меньшем размере
Для этого должны соблюдаться два условия (Статьи 129, 135 ТК РФ):
— в вашей организации должен быть локальный нормативный акт, предусматривающий выплату премий (например, положение об оплате труда или положение о премировании работников организации);
— в этом локальном акте должно быть предусмотрено в качестве обязательного условия премирования соблюдение работником трудовой дисциплины, ПВТР, отсутствие у него дисциплинарных взысканий в периоде, за который выплачивается премия.
При соблюдении этих условий вы просто не включите нарушителя в круг премируемых работников. Ведь право на премию у него не возникнет, поскольку он не будет соответствовать условиям премирования. Но при этом обязательно документально зафиксировать опоздание (о том, как это сделать, читайте в рубрике «Документооборот»).

В положении об оплате труда неправильно закреплять такую меру, как депремирование (лишение премии). Трудинспекция расценит ее как дисциплинарную санкцию, не предусмотренную ТК РФ.
Просто закрепите в качестве обязательного условия премирования надлежащее соблюдение работником трудовой дисциплины.

Описанные здесь «денежные» последствия для работника не являются дисциплинарными взысканиями. Поэтому можно одновременно и не выплатить нарушителю премию, и привлечь его к дисциплинарной ответственности. То есть в данном случае требование ТК РФ о том, что за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, не будет нарушено (Статья 193 ТК РФ).

Как нельзя наказывать

На практике руководители часто требуют от опоздавших работников задержаться после работы. Этого делать нельзя, потому что такая мера в качестве наказания трудовым законодательством не предусмотрена. Привлечение к работе по инициативе работодателя по окончании рабочего дня — это сверхурочная работа, которая должна быть соответствующим образом оформлена и оплачена (Статьи 99, 152 ТК РФ).

Если руководитель не возражает против того, чтобы работник когда-то приходил на работу попозже, но желает, чтобы он отработал свою дневную норму целиком, то удобнее договориться с ним о режиме гибкого рабочего времени (Статья 102 ТК РФ).

Кроме того, нельзя закреплять в ПВТР виды дисциплинарных взысканий, не предусмотренные ТК РФ, такие как штрафы, понижение в должности, перенос отпуска и т.п. Если при проверке трудинспектор обнаружит, что вашими ПВТР предусмотрены такие взыскания, то он выдаст предписание о приведении их в соответствие с ТК РФ.
Если же выявится, что подобная нелегальная санкция была применена на деле, то и организацию, и руководителя могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства (Статья 5.27 КоАП РФ; ст. ст. 5, 8 ТК РФ).

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности

Если руководитель принял решение привлечь работника к дисциплинарной ответственности и распорядился, чтобы вы оформили соответствующий приказ, то, прежде чем его составлять, проверьте следующие обстоятельства.
Обстоятельство 1. Соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание можно применить к работнику в течение месяца с даты обнаружения проступка руководством и в течение 6 месяцев с даты его совершения (Статья 193 ТК РФ; п. 34 Постановления N 2).

Для справки
День обнаружения проступка — это день, когда о проступке узнало лицо, которому нарушитель подчинен по работе, — независимо от того, наделен ли этот руководитель правом налагать взыскания или нет. Иными словами, это может быть как руководитель компании, так и начальник цеха, отдела и т.п.

При этом в месячный срок со дня обнаружения проступка не включается время:
— болезни самого работника (обратите внимание на то, что другие случаи временной нетрудоспособности (Статья 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ), в том числе и временная нетрудоспособность в связи с уходом за больным ребенком, включаются в месячный срок);
— пребывания работника в любом отпуске (основном, дополнительном, учебном, без сохранения зарплаты). Отсутствие работника на работе в связи с использованием отгулов не прерывает течение месячного срока;
— необходимое для выяснения мнения профсоюза. Это касается только случаев увольнения за неоднократные нарушения работника — члена профсоюза (Пункт 5 ч. 1 ст. 81, ст. ст. 82, 373 ТК РФ).
Поэтому, если ваш работник, например, опоздал, а потом надолго заболел, то не надо опасаться, что из-за его болезни вы пропустите месячный срок и не успеете его наказать. Но важно издать приказ о применении взыскания в течение 6 месяцев со дня опоздания, потому что этот шестимесячный срок на время болезни работника и другие упомянутые периоды не продлевается (Статья 193 ТК РФ).
Обстоятельство 2. Правильно ли руководство избрало санкцию
Помимо того что к работнику можно применить только замечание, выговор или увольнение (Статья 192 ТК РФ), за каждый проступок может быть применено только одно взыскание. Поэтому если от вас требуют составить приказ сразу об объявлении выговора и увольнении, то объясните руководству, что это незаконно.
Кроме того, имейте в виду, что при выборе санкции для работника должны учитываться тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, отношение работника к труду (Статья 234 ТК РФ). Поэтому не следует применять серьезные дисциплинарные санкции за малозначительные проступки, тем более увольнять за пятиминутные опоздания. Все-таки увольнение — это крайняя мера.

Если за 5-минутное опоздание, не причинившее серьезного вреда компании, на работника наложили выговор, а за второе аналогичное опоздание уволили, то при обжаловании им увольнения суд может восстановить его на работе. А компанию в свою очередь могут обязать выплатить работнику заработок за весь период вынужденного прогула (Статья 234 ТК РФ).

Обстоятельство 3. Зафиксировано ли опоздание работника документально
В документах следует зафиксировать:
— факт опоздания работника. В зависимости от того, как построен у вас учет рабочего времени, факт опоздания может быть зафиксирован:
(или) на контрольно-пропускном пункте (о чем свидетельствуют данные электронной системы или табельщика);
(или) в докладной (служебной) записке непосредственного руководителя опоздавшего на имя руководителя организации об обстоятельствах опоздания и целесообразности привлечения работника к дисциплинарной ответственности;
(или) в акте об опоздании;
— отсутствие уважительных причин для опоздания. Так, если работник опоздал из-за того, что у него ночью неожиданно прорвало водопровод в квартире, в связи с чем ему пришлось вызывать сантехника, то уважительная причина опоздания налицо.
Учтите, что в ТК РФ нет перечня уважительных причин опоздания. Поэтому вопрос об «уважительности» в каждом случае решает руководство. Но если работник обжалует привлечение его к ответственности в суд, то тот не только выяснит причину опоздания, но и решит, объективно ли оценил ее работодатель.
Для выяснения причины опоздания вам нужно затребовать у работника письменное объяснение.

Смотрите так же:  Спор реалистов и номиналистов в средневековой философии

Совет
Процедуру фиксации опозданий лучше разработать заранее и прописать в ПВТР. Тогда в случае чьего-либо опоздания сотрудники компании, на которых возложено оформление необходимой документации, сделают это оперативно и правильно.

Как оплачивать работу в день опоздания

Во всех случаях, когда работник по собственной вине не выполняет какую-либо установленную для него норму (выработки, времени, обслуживания и т.п.), оплата нормируемой части зарплаты (оклада, тарифной ставки) производится в соответствии с объемом выполненной работы (Часть 3 ст. 155 ТК РФ).
Пропорциональная оплата применима и в случае опоздания работника. Ведь в данном случае работник не выполняет нормы труда (нормы времени) (Статья 160 ТК РФ), что обязательно должно быть отражено в табеле учета рабочего времени по форме N Т-12 или N Т-13. И не надо путать такую оплату труда опоздавшего работника со штрафом. Как мы уже рассказали, штраф (обычно выражаемый в процентах от оклада) — это санкция, вообще не предусмотренная законодательством, а значит, незаконная.

Как видно, способов воздействия на нерадивых работников немало — от устного замечания до увольнения «по статье». В любом случае выбирать санкцию, конечно, руководству. Вас могут попросить составить бумаги, необходимые для наказания за опоздание.
Но помните, что работник может обжаловать дисциплинарное взыскание (Статья 193 ТК РФ). И если суд отменит взыскание, например, по той причине, что сочтет его слишком суровым в конкретной ситуации, то работник будет считаться не имеющим взыскания. Даже если факт опоздания на работу действительно имел место. В такой ситуации его уже нельзя будет уволить за повторное опоздание на работу (Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Опоздание на работу по трудовому кодексу: последствия, ответственность работника

Практически каждому сотруднику хотя бы раз доводилось опаздывать на работу по уважительным или неуважительным причинам. В этом случае приходится надеяться на лояльность руководства, хотя чаще всего начальство строго относится к таким проступкам, считая их признаком неорганизованности и халатного отношения к работе. Что говорит Трудовой кодекс про опоздание на работу, и что ожидает сотрудника при несвоевременной явке?

Чем различаются опоздание и прогул?

Опоздание на работу для некоторых работников становится привычкой

Опозданием считается отсутствие на рабочем месте в рабочее время, при этом нет минимальной границы. Почему-то получил широкое распространение миф о том, что на 15 минут можно опоздать на работу без последствий. Это утверждение не соответствует истине: даже при минутном опоздании, если прибытие работника на место фиксируется автоматикой, факт будет замечен, и начнется разбирательство.

В некоторых компаниях действует относительно свободный график, и на минутные опоздания начальство может закрыть глаза. Однако и в этом случае серьезным поступком будет считаться прогул – отсутствие на работе продолжительностью более четырех часов без уважительных причин. Факт прогула является основанием для серьезного дисциплинарного взыскания, в том числе до увольнения, даже если проступок был совершен впервые.

Прогул подтверждается табелем учета рабочего времени: в нем фиксируется факт отсутствия сотрудника на рабочем месте в течение определенного времени. Если этот временной промежуток превышает 4 часа, опоздание становится прогулом, после чего работник может быть уволен по статье ТК РФ, и в трудовой книжке будет сделана соответствующая запись. Впоследствии это приводит к серьезным проблемам с трудоустройством, поэтому многие компании предпочитаются дать возможность работнику написать заявление об уходе по собственному желанию.

Возможные санкции за увольнение

В некоторых случаях опоздание на пару минут может иметь серьезные последствия

Опоздание считается более мелким нарушением, но и за него предусмотрена дисциплинарная ответственность. При этом важно знать, что в ТК РФ прописаны только следующие варианты взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. При этом Трудовой кодекс не допускает никаких штрафов и вычетов из зарплаты работника за пропущенные минуты: любое изменение заработной платы является отклонением от условий договора, поэтому по закону оно является недопустимым.

Однако многие компании нашли выход из такой ситуации: большую часть заработной платы в них составляет премия, размер которой может быть легко изменен по желанию руководства. В таких организациях наиболее распространенной санкцией за опоздание или прогул становится лишение премии полностью или ее части, например 30 или 50%. Поскольку она не регламентирована договором, руководство компании действует в рамках закона.

Еще одно важное условие: за один проступок работник может быть наказа только один раз. Если дело дошло до конфликта с начальством, самое серьезное, что ожидает работника при первом проступке – один строгий выговор с занесением в личное дело. Не предусмотрены дополнительные штрафы или прочие санкции.

Более серьезное наказание назначается за повторные нарушения трудовой дисциплины. Если работник опаздывает несколько раз по неуважительным причинам, его могут уволить с формулировкой за неисполнение обязанностей, в трудовой книжке будет сделана запись, препятствующая дальнейшему трудоустройству.

Опоздания и другие проступки не накапливаются: нарушение считается погашенным, если с его момента прошло более 12 месяцев, и за этот период сотрудник больше не допускал отклонений от правил.

Что делать сотруднику при опоздании?

Опоздание можно объяснить и попробовать сгладить ситуацию

Каждый работник сталкивался с ситуацией, когда попасть на работу вовремя не представляется возможным. Что нужно делать, чтобы свести штрафные санкции к минимуму или вообще избежать наказания? Возможная последовательность действий:

  • Крайне желательно предупредить непосредственное начальство о задержке и объяснить причины. Даже если они являются неуважительными (проспал, попал в пробку и т. д.), начальство может отнестись с пониманием и обойтись без выговора. В любом случае предупредить лучше, чем надеяться, что вашего отсутствия никто не заметит.
  • Если причина опоздания уважительная, необходимо подтвердить ее документально. Если вы чувствовали себя плохо и ходили в поликлинику, потребуется справка от врача, если оказались в ДТП – справка из ГАИ. Если дома имела место коммунальная авария, впоследствии нужно будет получить справку из ЖЭКа и предъявить ее на работе в качестве оправдательного документа.
  • Напишите объяснительную. Этот документ пишется по требованию руководства и дает работнику возможность высказаться и объяснить все причины проступка. Сама по себе объяснительная не является оправдательным документом, к ней необходимо прикладывать подтверждения уважительных причин.

Чего делать ни в коем случае нельзя? Во-первых, крайне нежелательно врать. Если отношения с начальством хорошие, лучше назвать истинную причину опоздания и пообещать больше не допускать подобного, чем по-детски придумывать несуществующие обстоятельства. Во-вторых, лучше не пытаться подделывать врачебные справки и другие документы для оправдания. Это не исправит ситуацию, а только ухудшит ее, так как руководство может легко проверить подлинность любого документа при возникновении сомнений.

Если выяснится, что работник воспользовался поддельной справкой, его, скорее всего, уволят. Кроме того, уголовное преследование ожидает врача или сотрудника полиции, выдавшего поддельный документ. Чтобы не осложнять жизнь себе и другим, лучше отказаться от ненужного риска.

Какие причины опозданий считаются уважительными?

Штраф как наказание за опоздание

В законодательстве нет четко прописанных уважительных и неуважительных причин опоздания на работу. Однако к уважительным принято относить причины, возникшие не по вине работника и возникшие под влиянием непреодолимой силы: болезнь, стихийное бедствие, коммунальная авария, смерть близкого родственника и т. д.

Если вы не можете представить убедительных доказательств уважительной причины, можно упомянуть свидетелей происшествия, способных подтвердить ваши слова. К сожалению, не признается уважительной причиной автомобильная пробка.

Хотя это одна из самых распространенных причин опозданий в больших городах, работнику все равно будет назначено взыскание, если работодатель не проявит снисходительности. Если пробка возникла из-за дорожной аварии, можно попробовать получить справку в ГИБДД, но это не всегда удается, и не всегда такой документ имеет силу. Работодатель может просто заявить, что вы должны раньше выезжать из дома и заранее предусмотреть возможность транспортных проблем.

Тем более не являются уважительными причины опозданий, возникшие по вине работника. «Проспал» – распространенная отговорка, однако у работодателя она вызовет только раздражение, ведь начальнику всегда приходится вставать вовремя. Если вы не можете заставить себя соблюдать распорядок, стоит попробовать договориться с начальством о более гибком и более комфортном рабочем графике.

В некоторых компаниях, где деятельность сотрудников связана с творческой работой, вообще нет понятия установленного рабочего времени.

Сотрудники приходят в офис тогда, когда это им наиболее удобно, но они должны провести на рабочем месте определенное количество времени. Системы фиксации позволяют контролировать время прихода и ухода, а эффективность работников оценивается по результатам деятельности. Такая система обеспечивает комфорт работы, так как человек может не подстраиваться под общий график, однако во многих сферах деятельности она пока что неприменима.

Типичные ошибки при увольнении сотрудников

Опоздание на работу считается мелким нарушением

Одно опоздание или другой незначительный проступок не должны являться поводом для увольнения. Если сотрудник столкнулся с несправедливым отношением, он может попытаться восстановить справедливость в суде. Можно назвать несколько распространенных ошибок, которые допускают работодатели при увольнении работников:

  1. Если работник допустил два нарушения, однако за первое он не получил взыскания, он не может быть уволен. В этом случае суд встанет на сторону сотрудника, так как документально зафиксировано только одно нарушение распорядка.
  2. Работник совершил два проступка, но один из них был совершен по уважительной причине, подтвержденной документально. В этом случае увольнение считается незаконным, так как фактически имело место только одно нарушение распорядка.
  3. Работник был наказан за невыполнение обязанностей, которые не были прописаны в должностных инструкциях, то есть его заставляли выполнять чужую работу. Суд проанализирует документы, и увольнение признает незаконным.
  4. Были допущены два нарушения, но между ними прошло более года. Если после первого нарушения минуло 12 месяцев, оно считается полностью погашенным, и повторный аналогичный проступок не может считаться поводом для увольнения.
  5. Работодатель посчитал прогулом отсутствие на рабочем месте по два часа в течение двух дней. Это ошибка: прогул – это отсутствие на месте в течение 4 часов за один день, и это время не может быть разделено на несколько дней. В этом случае имели место два опоздания, и наказания за них должны соответствовать уставу организации и нормативам трудового кодекса.
Смотрите так же:  Алименты на детей в латвии 2019

Бывает и так, что рабочее время вообще не прописано в правилах распорядка, однако работник ставится в вину опоздание. В этом случае он может заявить о гибком графике работы и добиться снятия взыскания. Есть и иные случаи, когда взыскание по серьезности не соответствует проступку или является грубым нарушением Трудового кодекса. Даже если работник допустил проступок, он должен уметь бороться за свои права, чтобы не допустить несправедливого увольнения, которое к тому же, значительно осложнит дальнейшее трудоустройство.

Конечно, лучший вариант – мирно договориться с работодателем, например, отработать пропущенное время в обеденный перерыв или после окончания рабочего дня. Но даже если договориться не удается, первое взыскание не должно быть слишком существенным. Обычно начальник ограничивается замечанием: для работника это сигнал, что нужно более внимательно относиться к трудовому распорядку, чтобы избежать более серьезных штрафных санкций.

Как можно наказать работника за опоздание? Находим ответ в видеоматериале:

Правомерен ли приказ о дисциплинарном взыскании за систематические опоздания на работу?

Приказ о дисциплинарном взыскании вынесен за, дословно: «за систематические опоздания на работу 5,6,8,12 сентября. «

Правомерен ли данный приказ, ведь в законе нет понятия «опоздание», а только отсутствие на рабочем месте в течение рабочего времени?

Может ли такой приказ быть признан судом правомерным и положен в основу решения суда?

Ответы юристов (13)

В случае если опоздания были зафиксированы, как опоздания без уважительной причины, что должно подтверждаться Вашей объяснительной, суд встанет на сторону работодателя.

В законодательстве нет четко прописанных уважительных и неуважительных причин опоздания на работу. Однако к уважительным принято относить причины, возникшие не по вине работника и возникшие под влиянием непреодолимой силы: болезнь, стихийное бедствие, коммунальная авария, смерть близкого родственника и т. д.

Уточнение клиента

Меня смущает само слово из приказа — «опоздания». Ведь такого понятия в законе не существует. Разве приказ будет иметь юридическую силу?

16 Февраля 2017, 11:07

Есть вопрос к юристу?

Добрый день» Согласно ст. 192 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Приэтом надо учитывать, что работник обязан соблюдать дисциплину труда. ст. 189 ТК РФ

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя

Поэтому к вам применимы дисциплинарные взыскания, за исключением увольнения. Увольнение может быть произведено по ст. 81

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

Уточнение клиента

Меня смущает само слово из приказа — «опоздания». Ведь такого понятия в законе не существует. Разве приказ будет иметь юридическую силу?

16 Февраля 2017, 11:06

В ТК РФ нет определения, что такое опоздание на работу. Существует общий термин — нарушение дисциплины.Подписывая трудовой договор, работник дает добровольное согласие исполнять свои обязанности, участвуя в производственном процессе по правилам работодателя. Работодатель устанавливает режим труда и отдыха на вверенном ему предприятии. Режим — это элемент трудовых правил. Их обязательное соблюдение и есть трудовая дисциплина.Опоздание на работу — дисциплинарный проступок, связанный с невозможностью выполнять свои обязанности по причине отсутствия на рабочем месте в рабочее время.

Опозданием на работу следует считать отсутствие на рабочем месте без уважительной причины до 4 часов. Более продолжительное отсутствие — это уже прогул.

Приказ имеет силу. «Опоздание» конкретизирует какой именно дисциплинарный проступок совершен.

Добрый день, Кирилл.

Опозданием является более поздний приход работника без уважительных причин на работу либо на свое рабочее место. Роструд в Письме от 11.03.2009 N 1146-ТЗ сказал, что опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение режима рабочего времени. В ст. 21 Трудового кодекса сказано, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину.Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в том числе трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрены дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Надеюсь помог вам. Удачи.

Уточнение клиента

Да, помогли, спасибо!

Еще хотел дополнить.

Данное дисциплинарное взыскание за опоздания было вынесено за нарушение пункта 6.3 Правил внутреннего трудового распорядка.

В данном пункте говорится, что работник должен приходить на работу за 5 минут до начала рабочего времени (рабочий день у меня по условиям труд. договора начинается в 8:20). В судебном заседании ответчик пояснил, что данный пункт не ухудшает положение работников, т.к. работодатель не требует от работников выполнения трудовых обязанностей в промежуток времени между 8:15 и 8:20.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В ст. 91 ТК РФ рабочее время определено как «время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. ». Т.е. исполнение трудовых обязанностей, к которым, в том числе, относится и соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка (в соответствии с абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2), работодатель имеет право требовать от работника только в пределах рабочего времени.

И самое интересное, что суд встал на сторону работодателя.

16 Февраля 2017, 11:34

Были ли зафиксированы все опоздания?

На сколько вы опаздывали?

И взяли ли у вас объяснительную?

Уточнение клиента

Зафиксированы только электронной системой доступа, акты об отссутствии на раб. месте не составляли. Составили акт о моем отказе дать объяснения с нарушением установленного инструкцией по делопроизводству порядка (нет места составления, регист. номера). Данные из электронной системы представили также без регистр. номер и даты, удостоверили только печатью и двумя подписями.

Все опоздания в основном в промежутке 8.15-8.20, два прохода был зафиксирован в 8.39 и в 8.30

Еще ответчик добавил, что я привлекался к дисципл. ответственности именно за нарушение данного пункта, а не за прогул.

16 Февраля 2017, 11:43

Были ли попытки взять у Вас объяснительную за каждое нарушение?

Применялись ли к вам другие дисциплинарные взыскания?

Изданы приказы за каждое нарушение?

Ваш опыт работы на предприятии?

Уточнение клиента

В подписантах данных актов числятся мой начальник, юрист и работник моего подразделения. Попытки были (начальник предлагал), но не при работнике. Акты составлялись не в моем присутствии. Приказ один на все опоздания в сентябре (там указано несколько дат опозданий).

Еще вынесли 3 дисциплинарки: за невыполнение плана работ, выполнение которого не моя обязанность по должностной инструкции. Кроме того, с порядком выполнения заданий из плана я ознакомлен не был. В объяснительных я указывал, что часть пунктов плана была не выполнена не по моей вине. В финальном приказе (на увольнение) указано, что он вынесен за «ненадлежащее выполнение плана работ» и за опоздания (опоздание я подтвердил только одно на 10 минут и указал, что была авария на дороге (справок из ГАИ у меня не просили)).

Работал почти 2 года.

Всего, за 1,5 месяца вынесли 4 дисциплинарки))

16 Февраля 2017, 12:09

Подавали ли иск за незаконное увольнение?

Уточнение клиента

Да, подал. Вчера суд проиграл)

В трудовую тоже писал — они формально отписались, что нарушений у работодателя не зафиксировано. 90 % текста письма из трудовой — цитирование приказов работодателя. Остальные 10% — ссылки на статьи, которые вообще ни к месту. я в шоке))

на суде прокурора просто перекосило, когда я описал все «косяки» работодателя)

16 Февраля 2017, 12:24

Извините Кирилл, но судя по всему написанному, вас просто пытаются выжить. «суд встал на сторону работодателя..» Такое точно встречается не часто. Приходилось выступать на стороне работодателя и знаю по себе, что судья обычно изначально настроен поддерживать работника.

На мой взгляд имеются основания для подачи апелляционной жалобы, зависит конечно от судебного решения.

Уточнение клиента

Я так и собираюсь делать. А аппеляция может просто отменить это решение и вынести новое или они отправляют дело обратно в суд на рассмотрение? 10 дней дается на подачу жалобы? Судья сказал, что решение может быть обжаловано в областной суд в течение месяца.

После того, как ответчик приобщил акт об отказе дать объяснения о причинах невыполнения плана работ, я приобщил отчет (в виде таблицы из excel) с указанием причин невыполнения с подписью моего начальника, но на отчете нет даты, соответственно точно дату ознакомления с ним установить невозможно. Я в суде сказал, что отчет этот давал перед составления акта об отказе дать объяснения (о том, что акт был сделан ответчиком я узнал только в суде). не будет ли тут уголовной статьи в действиях ответчика за фальсификацию/подлог доказательств?

Смотрите так же:  Работник отказывается подписывать приказ о снятии надбавки

16 Февраля 2017, 12:35

Стоит ли ваша подпись на акте?

Уточнение клиента

16 Февраля 2017, 12:55

Не советую настаивать на уголовной ответственности, поскольку установить последовательность событий будет затруднительно.

Уточнение клиента

А если провести почерковедческую экспертизу на предмет даты подписания документа? Я давал объяснения 11 октября, а акт составлен 13 октября. С такой точностью экспертиза, наверное, дату не установит?

И, если можно, еще вопрос.

Можно ли как-то зафиксировать наличие определенных документов в деле? Просто боюсь, что к аппеляции может что-нибудь «пропасть».

16 Февраля 2017, 13:09

Нужно подать ходатайство о копировании материалов дела.

Уточнение клиента

Ясно, значит только, если самому отфотографировать дело. Просто, думаю, даже, если будут фото дела, вряд ли что докажешь.

Большое Спасибо за обширную консультацию!

16 Февраля 2017, 13:27

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Наказывается ли опоздание на работу дисциплинарным взысканием в виде штрафа?

Возможно ли дисциплинарное взыскание в виде штрафа за опоздание на работу?

Вопрос

Может ли работодатель наложить на работника дисциплинарное взыскание в виде штрафа (вычета из заработной платы) за опоздание на работу?

Ответ

Опоздание на работу является одним из наиболее частых нарушений трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка, которые допускаются работниками.

Между тем, соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка согласно статье 21 Трудового кодекса РФ является обязанностью работников. А поскольку внутренний распорядок организаций и учреждений, как правило, предусматривает время начала рабочего дня, соответственно работник обязан приходить на работу вовремя. Если этого не происходит, работодатель за опоздание на работу вправе наложить дисциплинарное взыскание. При этом право выбора вида дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю.

Однако право работодателя издать приказ о дисциплинарном взыскании за нарушение трудовой дисциплины еще не свидетельствует о том, что вид такого взыскания может быть любым.

Например, если кто-то по каким-то причинам опоздал на работу, а позднее в день зарплаты узнал, что из нее взыскана некая денежная сумма, которую работодатель назвал штрафом, необходимо помнить, что такого вида дисциплинарного взыскания трудовое законодательство не предусматривает.

Статья 192 Трудового кодекса РФ предусматривает лишь такие виды дисциплинарных взысканий, как:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по инициативе работодателя по тем или иным основаниям, указанным в статье 81 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, правом применять иные, кроме вышеуказанных, виды дисциплинарных взысканий по отношению к работникам закон работодателя не наделяет. Различные меры воспитательного характера: штраф, отработка во внерабочее время или в выходные дни и другие не законны, и поэтому могут быть оспорены в суде.

В тоже время, работник штрафом за опоздание на работу может посчитать вполне законное уменьшение премиальных выплат, предусмотренное, например, трудовым коллективным договором.

Поскольку премия представляет собой чаще всего денежное поощрение в награду за успехи в трудовой деятельности, а ее выплата призвана стимулировать работников, не только к улучшению показателей работы, но и укреплению трудовой дисциплины, работодатель будет прав, если примет решение о лишении премии в отношении нерадивого работника за опоздание на работу.

Чтобы было более понятно, о чем идет речь, предлагаем посмотреть видео, которое находится ниже.

Правомерно ли объявление дисциплинарной ответственности за опоздания?

Добрый вечер! Имеются опоздания на работу на 3-5 минут по электронной системе контроля. В настоящий момент работодатель запросил выписку из журнала системы контроля и хочет объявить несколько выговоров для последующего увольнения. Правомерны ли его действия?

Ответы юристов (2)

Дмитрий, добрый день!

Вопрос о правомерности действий работодателя зависит от нескольких факторов:
— закреплена ли обязанность работников регистрироваться в электронной системе контроля в локальном нормативном акте организации (например, в правилах внутреннего трудового распорядка)
Если нет такой обязанности, то данные система контроля не имеют правового значения и тогда фиксация фактически отработанного времени производится в документе учета рабочего времени (табель).
— определен ли режим рабочего времени (начало и окончание рабочего дня) в трудовом договоре и правилах внутреннего трудового распорядка.
Если да, то опоздания являются нарушениями условий договора.
Таким образом, вам следует выяснить если ли в вашей организации правила внутреннего трудового распорядка, закреплена ли в них обязанность работников регистрироваться в системе электронного контроля, также выяснить определен ли в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка режим рабочего дня.
При условии, что режим рабочего дня определен, а обязанность регистрироваться в системе электронного контроля установлена, и вас будут привлекать к дисциплинарной ответственности, то вы должны обратить внимание на соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 Трудового кодекса РФ).
Так в частности от вас должно быть запрошено письменное объяснение, и я вам советую его написать, так как отсутствие объяснения не препятствует привлечению к дисциплинарной ответственности, но когда работник в объяснении опровергает все доводы работодателя о совершении работником дисциплинарного проступка, работодателю сложней доказать свою правоту, а у вас будет больше шансов при последующем обжаловании незаконных приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, так например вы можете написать, что на работу явились во время, а у электронной системы контроля установлено неточное время (или имеется погрешность в определении времени) или у вас имеется уважительная причина для опозданий и т.п.
Обращаю внимание на то, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Удачи и успехов Вам!

Уточнение клиента

Обязанность регистрироваться есть, т.к проход на территорию строго по пропускам (режимный объект)

Режим рабочего времени, естественно определен.

Возникает вопрос, за данные проступки я получу один выговор, или по одному за опоздание, что по сути является систематическим? ( с начальником война, терпеть не станет, сразу составит приказ об увольнении)

12 Января 2018, 02:05

Дмитрий, добрый день.

Сам факт наличия пропускного режима доступа в организацию не говорит о возложении обязанности работников регистрировать начало и окончание рабочего дней в электронной системе контроля. Советую вам обратиться в отдел кадров (юридический отдел) вашей организации за предоставлением вам правил внутреннего трудового распорядка, в котором должна быть прямо указана обязанность всех работников осуществлять регистрацию начала и окончания рабочего времени в электронной системе контроля. Только тогда показания данной системы будут иметь правовое значение.
Для прояснения вашей ситуации необходимо знать – у вас «война» с вашим непосредственным начальником? Или с руководителем организации? Дело в том, что поручение об издании приказа об увольнении, как и приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности может дать только представитель работодателя-руководитель организации. Тогда как непосредственный руководитель (например, начальник отдела) может лишь ходатайствовать (путем написания докладной записки и т.п.) перед руководителем организации о наложении на вас взыскания.

По вашему вопросу – «за данные проступки я получу один выговор, или по одному за опоздание, что по сути является систематическим?»
Ответ на данный вопрос зависит о того как оформлены ваши опоздания – если проступки оформлены одним документом, например, в докладной записке вашего непосредственного начальника написано: работник такой-то совершил нарушение трудовой дисциплины, а именно опоздания на 3-5 минут в такие то даты…., то в данном случае все опоздания объединены в один дисциплинарный проступок. Если же по каждому факту вашего опоздания были оформлены соответствующие докладные записки, то возможно по каждому факту опоздания может быть издан приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Дмитрий, не забывайте, что работодатель обязан затребовать от вас письменные объяснения по каждому факту дисциплинарного проступка и я советую вам объяснительную писать и писать в свою пользу – что не опаздывали, или что показания электронной системы не верны, или же опоздания вызваны уважительными причинами (уход за больным членом семьи, ДТП, поломка общественного транспорта, тяжелые погодные условия и т.п.).
Уволить вас может только директор организации, но не начальник отдела!
Успехов и удачи вам!

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Другие публикации:

  • Арбитражный суд города санкт-петербург и ленинградской области Уважаемые посетители сайта! С 24.01.2019 (четверг) возобновляется в обычном режиме работа в здании Арбитражного суда города Санкт-Петербурга и Ленинградской области, расположенного по адресу: Санкт-Петербург, Суворовский проспект, дом № […]
  • Растаможка машин в кыргызстане Тарифы на 2018 год для растаможки авто в Кыргызстане, для физических лиц Мы предлагаем Вам воспользоваться одной из услуг нашего таможенного брокера растаможка авто в Кыргызстане. Наши специалисты приложат максимум усилий для оформления […]
  • Развод по причине побоев Как добиться развода после нанесения телесных повреждений знакомая хочет развестись с мужем после бытовой ссоры с нанесением телесных повреждений имея ребенка 10 месяцев . имеется справка о снятии побоев Ответы юристов (1) все очень […]
  • Международный договор судебных Международный договор Подборка наиболее важных документов по запросу Международный договор (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое). Нормативные акты: Международный договор Статьи, комментарии, […]
  • Пособие по оценке физического износа жилых и общественных зданий Пособие по оценке физического износа жилых и общественных зданий Пособие по оценке физического износа жилых и общественных зданий (В.В.Мешечек, Е.П.Матвеев) Различные информационные источники © АО «Кодекс», 2019 Исключительные авторские и […]
  • Иск о взыскании долгов по жкх Иск о взыскании долгов по жкх Мировому судье участка № 78 САО г. Омска 644033, г. Омск, ул. 1 Затонская, 24 Истец: Жилищно-строительный кооператив "С" г. Омск, ул. . . Ответчик: Р. проживающий: г. Омск, ул. . д. № . кв. . цена иска: 19157 […]
Дисциплинарное взыскание за опоздание