Экономика компенсаций за неблагоприятные условия труда

Виды компенсаций и льгот за работу в неблагоприятных условиях труда. Комплексная оценка охраны труда. Доплаты за работу в условиях труда, отличающихся от нормальных.

Компенсации за неблагоприятные условия труда существуют самые различные:

1. доплата к окладам или тарифным ставкам;

2. выдача лечебно-профилактического питания;

3. выдача молока;

4. сокращенная рабочая неделя;

5. дополнительный отпуск;

6. досрочная профессиональная пенсия по Спискам № 1 и № 2 в соответствии с действующим законодательством;

7. иные финансовые или материальные компенсации, определяемые непосредственно работодателем и работником (коллективом работников).

Экономические подходы при предоставлении компенсаций за неблагоприятные условия труда (по позициям 2, 3, 7) как правило сводятся к изучению рынка используемой продукции на предмет более оптимального соотношения «цена-качество» с целью последующего бесперебойного обеспечения работников по установленным нормам и договоренностям.

Наибольший интерес с точки зрения экономики охраны труда представляют механизмы расчетов доплат за работу во вредных и опасных условиях труда

В соответствии со статьей 147 Трудового Кодекса Российской Федерации оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Механизм установления повышенной оплаты работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда, по сравнению с оплатой работ с нормальными условиями труда включает следующие элементы: перечень соответствующих работ, аттестацию рабочих мест, определение конкретных размеров повышенной оплаты.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными либо опасными или иными особыми условиями труда должен определяться Правительством РФ (ч. 2 ст. 147 ТК). Но поскольку такой перечень в настоящее время отсутствует, работодатели должны ориентироваться на типовые перечни профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда и типовые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, при работе в которых работник вправе получать доплаты, утвержденные в свое время Госкомтрудом СССР и ВЦСПС. Их привязка к условиям труда в конкретных организациях производится по результатам аттестации рабочих мест — системы оценки рабочих мест для подтверждения или отмены права на получение компенсаций и льгот работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда.

Аттестация производится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным Постановлением Минтруда России от 14 марта 1997 г. № 12. При аттестации рабочего места по условиям труда оценке подлежат все имеющиеся на рабочем месте опасные и вредные производственные факторы (физические, химические, биологические), тяжесть и напряженность труда. Оценка фактического состояния условий труда на рабочем месте состоит из оценок: по степени вредности и опасности, по степени травмобезопасности; обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты, а также эффективности этих средств. В случаях, когда на рабочем месте фактические значения опасных и вредных производственных факторов превышают существующие нормы или требования по травмобезопасности и обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты не соответствуют существующим нормам, условия труда на таком рабочем месте относятся к вредным и (или) опасным.

Результаты оценки фактического состояния условий труда на рабочем месте заносятся в карту аттестации рабочих мест, в которой аттестационной комиссией организации дается заключение о результатах аттестации и, в частности, общая оценка условий труда на каждом рабочем месте и размер доплаты (в процентах) к тарифной ставке работника.

Конкретные размеры повышенной оплаты — размер доплаты к тарифной ставке (окладу) работника — устанавливаются работодателем по результатам аттестации рабочих мест с учетом мнения представительного органа работников и фиксируются в коллективном и трудовом договорах.

Возможные размеры доплат (процент к тарифной ставке, окладу) определяют в соответствии с Типовым положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке при­менения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты ра­бочим за условия труда, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секре­тариата ВЦСПС от 3 октября 1986 г. № 387/22-78. Используют внесенные в Карту данные инструментальных замеров уровней вредных производственных факторов — сравнивают результаты полученных измерений с ПДУ физических параметров и ПДК вредных веществ, которые установлены санитарными нормами и правилами.

Согласно классификации «Руководства по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда» Руководство P 2.2.2006 – 05, класс 3.1 оценивается на 1 балл, класс 3.2 — на 2 балла, класс 3.3 — на 3 балла, класс 3.4 — на 4 балла, табл. 3.3.

Доплата или компенсация?

На основании ст. 146 ТК РФ работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, выплачивается доплата к тарифным ставкам. Кроме того, ст. 219 ТК РФ требует выплачивать компенсацию за работу во вредных условиях труда.

Организация, планируя выплаты данной компенсации ежемесячно независимо от размера тарифной ставки в фиксированном размере за 1 человеко-час фактической работы во вредных условиях, обратилась в Минфин РФ с вопросом об обложении этой компенсации НДФЛ и ЕСН.

Финансовое ведомство Письмом от 07.08.2006 № 03-05-01-04/240 сообщило, что ст. 135 ТК РФ определено, что размеры компенсационных выплат устанавливаются работникам организаций (не являющихся бюджетными или со смешанным финансированием) коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Таким образом компенсационные выплаты работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленные с учетом положений ст. 135 ТК РФ, не подлежат обложению НДФЛ и ЕСН.

Размер данных выплат, периодичность и иные условия, установленные для их осуществления организациями, не влияют на льготный порядок их налогообложения. Однако это должно найти отражение в соответствующих локальных актах организации.

Интересно, что в Письме от 28.12. 2005 № 03-05-01-04/405 Минфин РФ утверждал, что доплаты, производимые работодателем в соответствии со ст. 146 и 147 ТК РФ работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, являются повышенной оплатой труда, а не компенсацией. Соответственно п. 3 ст. 217 и подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ на такие доплаты не распространяются, и они подлежат налогообложению в общеустановленном порядке.

Поэтому работодателю придется сначала доказать, что выплаты за работу с вредными условиями труда являются компенсацией, а не повышением оплаты труда. После чего автоматически решится и вопрос с их налогообложением

Система гарантий и компенсаций

В соответствии со ст. 164 ТК РФ «гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление представленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей».

Гарантии, установленные законодательством и обеспечивающие реализацию предоставленных работникам прав, могут носить как нематериальный (например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы), так и материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) характер.

Предоставление работнику вакантной должности при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников и в других случаях является средством, обеспечивающим внутреннее трудоустройство работника.

Цель компенсационных выплат — возмещение расходов, понесенных работником в связи с выполнением трудовой функции. Затраты, произведенные работником при выполнении трудовых обязанностей, должны быть возмещены ему в виде денежных выплат. Законодательством в ряде случаев предусмотрено предоставление работнику одновременно гарантий и компенсаций, например в случае сдачи крови и ее компонентов.

Помимо возмещения расходов, понесенных работником, законодательством предусмотрена денежная компенсация морального вреда, причиненного работнику.

В коллективном, трудовом договоре могут быть предусмотрены иные случаи получения работником гарантийных, компенсационных выплат по сравнению с законодательством, а также устанавливаться более высокие размеры таких выплат.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

  • o при направлении в служебные командировки;
  • o при переезде на работу в другую местность;
  • o при исполнении государственных или общественных обязанностей;
  • o при совмещении работы с обучением;
  • o при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
  • o при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • o в некоторых случаях прекращения трудового договора;
  • o в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
  • o в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 165 ТК РФ).

В трудовом законодательстве гарантии и компенсации делятся на две группы: общие и специальные.

Общие гарантии — это те, которые обеспечивают реализацию прав и обязанностей работников в случаях, когда их отношения с работодателем складываются нормально, без отклонений, протекают естественно.

Специальные гарантии и компенсации — это те, которые обеспечивают реализацию прав и обязанностей работников в случаях возникновения каких-либо отклонений в процессе их трудовых отношений с работодателем, приводящих к освобождению работника от исполнения им трудовой функции полностью или частично или к ее исполнению в иных условиях, чем обычно. Причины этих отклонений могут быть разными, но уважительными для обеих сторон, продиктованными обстоятельствами.

В предусмотренном законодательством случаях работодатель предоставляет работникам:

  • o гарантии и компенсации (например, при направлении работника в служебную командировку, совмещении работы с обучением за работником сохраняется место работы (должность), сохраняется средний заработок на период отсутствия работника);
  • o только гарантии (сохранение места работы (должности) при выполнении государственных общественных обязанностей). Например, в период участия в мероприятиях по обеспечению гражданами исполнения воинской обязанности или поступления граждан на военную службу по контракту средний заработок работнику выплачивается за счет средств Минобороны России.

В ряде случаев работодатель предоставляет гарантии, компенсации (сохранение за работником места работы (должности) и среднего заработка на период освобождения от работы) и, кроме этого, работник получает дополнительно компенсационное вознаграждение за счет средств федерального бюджета (например, народные и арбитражные заседатели).

Во всех случаях выполнения работником государственных или общественных обязанностей работодатель освобождает его от выполнения трудовых обязанностей.

Рассмотрим некоторые виды гарантий и компенсаций, предусмотренные российским законодательством.

Компенсации бывают разные…

Что понимать под компенсационными выплатами, установленными законодательством РФ?

Как провести грань между льготируемыми и облагаемыми НДФЛ и ЕСН компенсациями?

В этих и других вопросах поможет разобраться данная статья.

Компенсационные выплаты не облагаются НДФЛ и ЕСН (п. 3 ст. 217, пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ). Для этого необходимо выполнение ряда условий.

Компенсационные выплаты должны быть:

1) установлены законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления;

2) связаны с определенными случаями, перечень которых приводится в указанных статьях НК РФ;

3) выплачены в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ.

На практике огромное разнообразие компенсационных выплат, установленных законодательством РФ, с одной стороны, и отсутствие четких критериев в НК РФ, с другой стороны, не позволяют бухгалтеру однозначно определить, какие выплаты облагать «зарплатными» налогами, а какие — нет.

Попытаемся систематизировать все компенсационные выплаты и рассмотрим на примерах соответствие некоторых из них данным условиям.

Но для начала необходимо разобраться, что следует понимать под компенсационными выплатами для целей налогообложения.

Понятие компенсационных выплат

Налоговый кодекс РФ не дает определения понятию «компенсационные выплаты». В связи с этим на основании п. 1 ст. 11 НК РФ необходимо руководствоваться другими отраслями законодательства.

Понятие компенсации раскрывается в ст. 164 ТК РФ.

Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами.

Таким образом, отличительной особенностью компенсационных выплат является их цель, а именно возмещение затрат работникам. Затраты работника можно условно подразделить на затраты, связанные с исполнением:

— иных (нетрудовых) обязанностей.

Такие обязанности могут быть установлены как Трудовым кодексом, так и другими федеральными законами.

Сопоставим понятие компенсации, установленное ТК РФ, с нормами НК РФ, освобождающими компенсационные выплаты от налогообложения.

Для наглядности разделим все компенсации на установленные:

— иными законодательными актами.

В других законах, предусматривающих выплаты компенсаций, не связанных с трудовыми отношениями, понятие компенсации не определено. Однако из общего смысла применения термин «компенсации» следует рассматривать как денежные выплаты физическому лицу в целях возмещения чего-либо, например вреда здоровью (п. 15 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»), затрат родителей на содержание детей в детских садах (ст. 52.2 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании»).

Компенсации, установленные Трудовым кодексом

Обратите внимание! Не все компенсации, установленные ТК РФ и связанные с определенными случаями, перечень которых приводится в ст. ст. 217 и 238 НК РФ, не облагаются «зарплатными» налогами.

Дело в том, что в Трудовом кодексе РФ можно выделить два вида компенсационных выплат.

Первый вид компенсаций определен ст. 164 ТК РФ и связан с возмещением затрат работникам (см. выше).

Второй вид компенсаций определен ст. 129 ТК РФ и фактически является частью оплаты труда. Структура заработной платы (оплаты труда работника), приведенная в указанной статье, включает:

— вознаграждение за труд;

Компенсационные выплаты определены как доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. При этом такие компенсации не призваны возместить конкретные затраты работников.

По смыслу ст. ст. 217 и 238 НК РФ не облагаются НДФЛ и ЕСН компенсации первого вида как не входящие в систему оплаты труда. А компенсации второго вида облагаются НДФЛ и ЕСН в общем порядке, поскольку являются элементом системы оплаты труда.

Ярким примером такого разделения являются выплаты работникам за работу в тяжелых и (или) вредных условиях труда.

Компенсация или доплата «за вредность»

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере (ст. 146 ТК РФ).

Конкретные размеры доплаты за вредные условия труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным или трудовым договором. Такие доплаты относятся к компенсациям второго вида, приведенным в ст. 129 ТК РФ, и являются частью оплаты труда работников.

Таким образом, указанные доплаты за вредные (тяжелые) условия труда не являются компенсациями и облагаются НДФЛ и ЕСН как составная часть оплаты труда.

Вместе с тем ст. 219 ТК РФ предусмотрены компенсации работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Цель таких компенсаций — возмещение работникам физиологических затрат, связанных с повышенными физическими и умственными нагрузками. Такие выплаты соответствуют понятию компенсаций, приведенному в ст. 164 ТК РФ, и не облагаются НДФЛ и ЕСН. Размер таких компенсаций должен определяться коллективным или трудовым договором.

Аналогичную позицию по поводу разделения выплат за работу в тяжелых (вредных) условиях труда на облагаемые и не облагаемые «зарплатными» налогами высказывают Высший Арбитражный Суд РФ (Постановление Президиума ВАС РФ от 24.07.2007 N 4419/07, п. 4 Информационного письма Президиума ВАС РФ от 14.03.2006 N 106 «Обзор практики рассмотрения арбитражными судами дел, связанных с взысканием единого социального налога»), а также Минфин России (Письмо Минфина России от 21.08.2007 N 03-04-07-02/40) и налоговые органы (Письма ФНС России от 18.10.2007 N ГИ-6-04/[email protected], от 21.04.2005 N 14-1-04/[email protected]).

Следует иметь в виду, что основанием для доплат и компенсаций «за вредность» являются результаты аттестации рабочих мест, проводимой в соответствии с Постановлением Минтруда России от 14.03.1997 N 12. Обязанность работодателя по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда установлена ст. 212 ТК РФ.

Компенсация за часть отпуска

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ). Следует отметить, что денежная компенсация за весь основной отпуск трудовым законодательством не предусмотрена.

Перечень компенсационных выплат, не облагаемых НДФЛ и ЕСН, установлен п. 3 ст. 217, пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ и является закрытым. Напрямую компенсация за часть отпуска в нем не поименована.

Данная выплата не соответствует понятию компенсации, приведенному в ст. 164 ТК РФ, поскольку она не возмещает затрат работника. Замена части отпуска деньгами относится к компенсациям второго вида и является элементом оплаты труда. Косвенным подтверждением такого вывода может служить факт включения такой компенсации в состав расходов на оплату труда по налогу на прибыль (п. 8 ст. 255 НК РФ).

Следовательно, компенсация за часть отпуска облагается НДФЛ и ЕСН в общем порядке. Такого мнения придерживаются Минфин России (Письмо от 01.06.2006 N 03-03-04/3/10) и некоторые судьи (Постановления ФАС Центрального округа от 14.06.2006 N А09-2774/05-29; Северо-Западного округа от 18.04.2007 N А26-6260/2006-212, от 18.07.2006 N А56-35031/2005).

Однако некоторые судьи высказывают противоположное мнение (Постановления ФАС Северо-Западного округа от 07.11.2005 N А05-7210/05-33, от 15.09.2005 N А26-2725/2005-210, от 29.08.2005 N А05-17293/04-18, от 04.02.2005 N А26-8327/04-21). Основанием таких решений служит рассмотрение судьями компенсации за часть отпуска как выплаты, связанной с исполнением работником трудовых обязанностей, приведенной в перечне п. 3 ст. 217 НК РФ, пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ.

Какие нормы применять

Одним из условий освобождения компенсаций от НДФЛ и ЕСН является их выплата в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ. По нашему мнению, под такими нормами следует понимать:

а) конкретное предельное значение компенсационной выплаты, установленное законодателем;

б) нормы, которые законодатели предписывают устанавливать самостоятельно, например в коллективном договоре.

Хорошо, если такие нормы прямо установлены соответствующими статьями НК РФ, например нормы суточных. К сожалению, это происходит крайне редко. Как правило, нужно обращаться к ТК РФ и другим законодательным актам, которые содержат положения о порядке выплаты и размерах тех или иных компенсаций.

Зачастую параллельно существуют различные нормы выплаты одной и той же компенсации для разных целей. В таких случаях возникают трудности с выбором правильных норм и, как следствие, споры с налоговыми органами.

Ярким примером, подтверждающим обозначенную проблему, является компенсация за использование личного автомобиля в служебных целях.

Данная выплата предусмотрена ст. 188 ТК РФ и соответствует понятию компенсации, приведенному в ст. 164 ТК РФ, поскольку связана с возмещением конкретных затрат работникам. Рассматриваемая компенсация включена в перечень льготируемых компенсационных выплат как связанная с выполнением трудовых обязанностей.

Таким образом, компенсация за использование личного автомобиля в служебных целях отвечает первым двум условиям льготирования. Осталось проанализировать соответствие третьему условию, т.е. определить, нормируется ли данная выплата.

Размер возмещения расходов, связанных с использованием личного имущества работника, определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме (ст. 188 ТК РФ). При этом конкретная предельная сумма (лимит) возмещения таких расходов Трудовым кодексом не предусмотрена.

Вместе с тем существуют нормы, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 08.02.2002 N 92 «Об установлении норм расходов организации на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией».

Представители налоговых органов и Минфина России настаивают на том, что организации должны использовать указанные нормы, поскольку в НК РФ не предусмотрены специальные нормы для НДФЛ и ЕСН (Письма Минфина России от 24.12.2007 N 03-11-04/3/513, от 29.12.2006 N 03-05-02-04/192 и УФНС России по г. Москве от 28.08.2007 N 28-17/1269, от 18.09.2007 N 18-11/3/[email protected]).

Однако предельные нормы расходов организаций на выплату таких компенсаций, предусмотренные Постановлением Правительства РФ N 92, установлены исключительно в целях исчисления налога на прибыль организаций и не могут быть применены для исчисления другого налога иной категорией налогоплательщиков — физических лиц. Поэтому компенсации за использование личного транспорта освобождаются от налогообложения в размере, определенном соглашением сторон трудового договора. Такова позиция Президиума ВАС РФ (Постановление от 30.01.2007 N 10627/06 по делу N А32-35519/2005-58/731).

Компенсации, установленные законодательными актами
(кроме установленных ТК РФ)

Компенсации могут быть установлены не только Трудовым кодексом РФ, но и другими федеральными законами.

Рассмотрим пример одной из таких компенсаций.

В России в последнее время уделяется большое внимание государственной поддержке семей, имеющих детей.

С 1 января 2007 г. вступили в силу дополнения в Закон РФ от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании» (далее — Закон N 3266-1), предусматривающие выплаты компенсации родительской платы за содержание ребенка в образовательных учреждениях, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования.

Право на получение компенсации имеет один из родителей (законных представителей), внесших плату за содержание ребенка в соответствующем образовательном учреждении (п. 1 ст. 52.2 Закона N 3266-1).

Размер компенсации составляет определенную часть от фактически внесенной родительской платы:

— 20% — на первого ребенка;

— 50% — на второго ребенка;

— 70% — на третьего и последующих детей.

Предположим, многодетная мать оплачивает по 1000 руб. в месяц содержание каждого ребенка в детском саду. Она имеет право на компенсацию в размере:

— 200 руб. — на первого ребенка;

— 500 руб. — на второго ребенка;

— 700 руб. — на третьего и последующих детей.

Порядок выплаты указанных компенсаций устанавливается органами государственной власти субъектов РФ (п. 2 ст. 52.2 Закона N 3266-1).

Рассмотрим налогообложение таких компенсаций.

Сразу отметим, что такие компенсации ЕСН не облагаются, поскольку не являются объектом налогообложения (п. 1 ст. 236 НК РФ).

А вот по поводу обложения НДФЛ рассматриваемых компенсаций Минфин в 2007 г. высказывал две противоположные точки зрения.

Вначале, сославшись на отсутствие в перечне п. 3 ст. 217 НК РФ прямого указания на такие компенсации, Минфин заявил о необходимости их налогообложения (Письмо от 13.06.2007 N 03-04-06-01/181).

Затем Минфин изменил свою позицию на прямо противоположную, и вышеуказанное Письмо было отозвано (Письмо Минфина России от 27.11.2007 N 03-04-06-01/416). Аргументами чиновников стали общегосударственные задачи повышения рождаемости, поддержки семей, имеющих детей. При этом Минфин отметил необходимость внесения изменений в п. 3 ст. 217 НК РФ, предусматривающих отдельное основание для освобождения от уплаты НДФЛ данной компенсации. А до внесения соответствующих изменений (с учетом положения п. 7 ст. 3 НК РФ о том, что все неустранимые сомнения, противоречия и неясности актов законодательства о налогах и сборах толкуются в пользу налогоплательщика) суммы компенсации части родительской платы за содержание ребенка не подлежат обложению НДФЛ (Письма Минфина России от 20.12.2007 N 03-04-05-01/417, от 30.11.2007 N 03-04-06-01/426).

Целью настоящей статьи не являлось рассмотрение всех компенсационных выплат, предусмотренных законодательством. Автор обозначил подход (алгоритм) к анализу компенсаций с точки зрения соответствия критериям льготного налогообложения.

Во-первых, бухгалтеру необходимо проверить, соответствует ли та или иная выплата понятию компенсации. Затем определить, к какому виду компенсаций она относится.

Во-вторых, нужно удостовериться, что компенсация связана с определенными случаями, перечень которых приводится в п. 3 ст. 217 и пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ.

В-третьих, нужно определить, являются ли эти компенсационные выплаты нормируемыми.

Научная электронная библиотека

Поварич И. П., Бабин С. А., Бабина С. И.,

1.1. ПОНЯТИЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ КОМПЕНСАЦИЙ. СТРУКТУРА КОМПЕНСАЦИОННОГО ПАКЕТА

Рассмотрение теоретических основ разработки компенсационной политики организации предполагает, прежде всего, раскрытие понятий «компенсации» и «компенсационный пакет», а также анализ использования данных категорий в российской практике вознаграждений.

«Компенсация» [от лат. compensation] трактуется в словарях как возмещение и вознаграждение[1]. В российской экономической литературе и в практической деятельности используется чаще всего первое значение этого слова — возмещение. Такое понимание термина закреплено и в Трудовом кодексе РФ, согласно которому под компенсациями выступают денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей[2].

В современной редакции Трудового кодекса (ст. 165) перечислены компенсации, которые предоставляются в следующих случаях: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника[3].

В зарубежных источниках по вопросам оплаты труда к компенсациям относятся все выплаты, которые производит работодатель работнику вне зависимости от их формы: денежной, материальной, в форме услуг или льгот.

Большинство авторов подразделяет суммарные компенсационные выплаты на две большие группы: в первую группу входят денежные компенсационные выплаты, которые связаны с характером выполняемой работы, функциями работника и результатами труда; во вторую группу — льготы.

Милкович Д.Т. и Ньюман Д.М. выделяют четыре вида денежных компенсаций и три вида льгот. К группе денежных компенсаций они относят: базовую ставку заработной платы; корректировки базовой ставки заработной платы за заслуги и в связи с ростом стоимости жизни независимо от эффективности деятельности; краткосрочные поощрения; долгосрочные системы поощрений (право покупки акций по определенной выгодной цене, фондовые опционы и др.). В группе льгот ими выделены компенсации, защищающие доходы работника (медицинские, социальные страховки, пенсионные программы); выплаты, компенсирующие отсутствие работника на рабочем месте по семейным обстоятельствам или в связи с выполнением общественных поручений (например, исполнение обязанностей в суде присяжных); пособия, которые обычно обусловлены необходимостью компенсации затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей (пособие на жилье при миграции работника в другой регион в связи с производственной необходимостью, предоставление автомобиля и т.п.)[4].

Хендерсон Р.И. классифицирует все компенсации, базируясь на восьми измерениях: плата за работу и производительность; плата за нерабочее время; продолжение выплат при нетрудоспособности; продолжение выплат при утрате работы; отсроченный доход; продолжение выплат на супруга (семью); охрана здоровья, от несчастного случая, обязательства; оплата, эквивалентная доходу. Каждое измерение имеет в своем составе ряд компенсационных компонентов. Каждый компонент обладает множеством свойств.

Для правильного понимания и использования категории «компенсация» необходимо понять как соотносятся понятия «компенсация», «вознаграждение», «заработная плата», которые тесно взаимосвязаны, но не однозначны.

Компенсации в трактовке американских и европейских ученых по экономике труда и мотивации персонала — это только часть общей системы вознаграждений, получаемых работником от работодателя.

Хендерсон Р.И. рассматривает компенсации как часть вознаграждений в монетарной и натуральной форме. В этой связи он отмечает, что в составе совокупного вознаграждения можно выделить две составляющие компоненты: компенсационную и некомпенсационную[5].

М. Армстронг и Т. Стивенс по этому поводу пишут, что понятие общего вознаграждения, как правило, охватывает не только традиционные, количественные элементы, такие как заработная плата, надбавки и льготы, но и нематериальные, нефинансовые элементы, например, принятие на себя ответственности, карьерный рост, обучение, развитие, внутреннюю мотивацию, которую обеспечивает работа сама по себе, и качество профессиональной жизни, поддерживаемое организацией[6].

Д.Т. Милкович и Д.М. Ньюман также выделяют две части в совокупном вознаграждении: материальную (финансовую) и нематериальную (нефинансовую). Последнюю они называют относительным доходом. Нематериальные доходы от работы, такие как признание и статус, гарантия занятости, интересная работа и возможности учиться существенно влияют на поведение сотрудников. Другие относительные формы могут включать моральное удовлетворение от успешного преодоления новых трудностей, членство в команде великолепных коллег и т.п. Нефинансовые составляющие вознаграждения почти бесконечны по многообразию, они удовлетворяют как эмоциональные, так и интеллектуальные запросы, позволяют людям хорошо себя чувствовать, дают возможность в полной мере раскрыть свои таланты и способствуют взаимодействию с другими людьми в манере взаимной поддержки[7].

Подобное толкование категории «вознаграждение» и выделение в нем двух компонент, внешнего и внутреннего вознаграждения, находим и в энциклопедическом словаре «Управление организацией»[8].

Итак, разделяя позицию авторов о структуре совокупного вознаграждения, мы представляем его как сумму следующих компонентов (рис. 1.1.).

Финансовое вознаграж­дение (внешнее вознаграж­дение)

  • Компенсации за заслуги
  • Компенсации за результаты труда
  • Компенсации социального характера
  • Компенсации, связанные с развитием человеческого капитала
  • Компенсации затрат, обусловленных трудовой деятельностью

Нефинансовое вознаграждение (внутреннее вознаграждение)

— Качество трудовой жизни

Рис. 1.1. Компоненты суммарного вознаграждения

Однако в практической деятельности очень часто понятие вознаграждение связывается лишь с финансовой составляющей вознаграждения.

В Большом экономическом словаре «вознаграждение за труд» определяется как «плата, поощрение за выполненную работу, труд; выплачивается, как правило, в денежной форме в соответствии с количеством и качеством труда работника, его трудовым вкладом и результатами работы. Формами вознаграждения за труд могут быть заработная плата, премии, доплаты и надбавки, а также поощрения в виде ценных подарков, ценных бумаг, предоставления жилья на льготных условиях и др.»[9]. Из данного определения следует, что «вознаграждение за труд» более объемное понятие, чем «заработная плата». Оно и исторически возникло раньше, одновременно с трудовой деятельностью человека. Категория «заработная плата» выражает отношения товарного производства на определенном этапе его развития и связана с наемным трудом.

Представляя форму текущего вознаграждения наемных работников за отработанное время и результаты труда[10], заработная плата является и уже понятия «компенсации». Последние могут иметь как текущий, так и отложенный, долгосрочный характер (например, пенсионные накопления работников за счет прибыли организации, стимулирование с использованием опционных контрактов и др.). В соответствии с методологией Росстата в состав фонда заработной платы и средней заработной платы работников включают: оплату за отработанное время; оплату за неотработанное время; единовременные поощрительные и другие выплаты; оплату питания, жилья, топлива, предусмотренную законодательством РФ, а также дополнительные объемы выплат по этим направлениям по инициативе организации.[11]. Таким образом, понятие «заработная плата», несмотря на то, что в свой состав включает многочисленные компенсации разной функциональной направленности, является наиболее узким понятием из всех трех рассматриваемых.

Целесообразным, с нашей точки зрения, будет рассмотрение взаимосвязи понятий «финансовое вознаграждение» и «финансовый стимул». Не вдаваясь в детальное исследование категории стимул, и не анализируя позиции разных авторов на предмет определения категории стимул, отметим, что большинство из них[12] подразумевают под стимулом средство, метод, предмет или явление воздействия на человека для побуждения к деятельности, определенному поведению. При этом и стимулы, и стимулирование как процесс управления мотивацией, организованный с использованием стимулов, рассматриваются как косвенное, опосредованное воздействие субъекта управления на объект, то есть стимулирование является косвенной формой мотивации[13]. Альтернативой косвенной мотивации выступает прямая, властная (принудительная), мотивация, основанная на приказах, требованиях, распоряжениях. Стимулирование, следовательно, представляет косвенную форму мотивации.

В связи с вышесказанным, мы не можем согласиться с авторами, которые считают, что финансовые стимулы создаются для обеспечения прямой мотивации — «делай это, и ты получишь то». Примером финансового стимулирования, с их точки зрения, может быть система оплаты по результатам, применяемая в цехах, и комиссионные торговых представителей. Премия же за достигнутые результаты или аккордная выплата команде являются примером финансового вознаграждения. Финансовые вознаграждения обеспечивают материальную форму признания и могут, следовательно, служить в качестве косвенных факторов мотивации, до тех пор, пока люди предполагают, что дальнейшие достижения будут приводить к значимым вознаграждениям[14].

С нашей точки зрения, и финансовые стимулы и финансовые вознаграждения находятся в одной плоскости мотивации, а именно, косвенной. При этом стимул представляет инструмент, способ, воздействия, который использует субъект управления для формирования нужной ему мотивации у объекта, а финансовое вознаграждение является денежным выражением этого стимула. Кроме того, к финансовым вознаграждениям относятся также выплаты, не связанные напрямую с результатами труда, то есть не используемые в качестве стимулов, например, компенсация затрат, обусловленных трудовой деятельностью: компенсация затрат на связь, аренду жилья, бензин при использовании автомобиля в личных целях и др.

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что в трактовке как российских, так и зарубежных исследователей, вознаграждение очень широкое понятие, и наряду с материальными вознаграждениями включает все то, что приносит работнику удовлетворение содержанием его труда и повышает значимость выполняемой им работы. Это удовлетворение возникает в том случае, когда у работника, с одной стороны, есть определенные установки, желания, цели, а с другой стороны, — работа и условия ее выполнения, соответствующие ценностям работника, возможности, которые она дает в плане карьерного роста и саморазвития личности.

Термин «компенсации» в трактовке не только «возмещение», но и «вознаграждение» все чаще используется в российских компаниях. С одной стороны, это объясняется изучением зарубежного опыта в области компенсационного менеджмента. С другой стороны, современные системы стимулирования труда характеризуются многообразием вознаграждений, среди которых наряду с компенсациями, включаемыми в состав заработной платой, используются и другие выплаты, не входящие в ее состав. Это выплаты социального характера, расходы организации на развитие человеческого капитала, финансируемые из прибыли организации; а также компенсации, обусловленные трудовой деятельностью, перечень которых может быть намного шире законодательно установленного. В практике стимулирования труда во многих российских организациях компенсации, не входящие в состав заработной платы, формируют понятие «социальный пакет».

Не все выплаты, входящие в социальный пакет, носят социальный характер, если строго исходить из значения слова «социальный». Если провести параллель между понятиями «социальный пакет» и «социальное обеспечение»*, то в социальный пакет должны были бы войти выплаты, направленные на поддержание определенного уровня жизни работника в период его трудовой активности и в течение периода ее утраты.

В настоящий момент некоторые российские компании для обозначения всей совокупности выплат в разной форме используют более широкое понятие, заимствованное из практики американского и европейского менеджмента, а именно, «компенсационный пакет». Компенсационный пакет каждой компании формируется исходя из финансовых возможностей, степени понимания руководством и собственником его роли в мотивации трудовой активности персонала.

Учитывая вышеизложенное, мы отмечаем, что в качестве компенсаций выступают все вознаграждения финансового характера, то есть имеющие денежную оценку, которые получает работник от работодателя в период существования между ними социально-трудовых отношений.

Выражение «финансовый характер» имеет целью подчеркнуть мысль о том, что выплаты компенсаций сопровождаются возникновением финансовых отношений. Последние сопряжены с движением денежных потоков, использованием денежных фондов для финансирования выплат компенсаций, независимо от того в какой бы форме они не производились в каждом конкретном случае: денежной, натуральной, в форме услуги (например, компенсация затрат на обучение, на аренду жилья) или участия в корпоративных мероприятиях и т.п.

Все компенсации, которые получает работник от работодателя, имеют общую сущность: их объем в денежном выражении представляет трудовой доход работника на инвестиции, вложенные в формирование и развитие его человеческого капитала.

Объем компенсаций конкретного работника зависит от нескольких составляющих. Первая составляющая — это сложившийся в обществе уровень потребления материальных благ, обусловленный развитием его производительных сил. Вторая составляющая — это соответствие человеческого капитала требованиям сегмента рынка, на котором функционирует организация; третья составляющая представляет выплаты, связанные с эффективностью использования человеческого капитала, это так называемая переменная заработная плата и другие выплаты сверх законодательно установленных, которые выступают в виде процента на человеческий капитал.

Перечень компенсаций, который определен в соответствии с современным российским законодательством, в первую очередь, Трудовым кодексом и Налоговым кодексом, представлен в прил. 1.

Следует подчеркнуть, что система компенсаций развивалась на протяжении многих десятилетий. Что касается России, то еще совсем недавно российские граждане бесплатно пользовались медицинскими, образовательными услугами, бесплатно, в порядке очереди (а не по каким-то другим критериям), получали жилье; пользовались услугами спортивных и культурных учреждений и т. д. Все эти блага в одинаковой степени были доступны всем гражданам только на том основании, что они являлись гражданами СССР и России. Равнодоступность благ исключала их использование в качестве стимулов. В новых экономических условиях произошла коммерциализация всех отраслей экономики, включая социально-культурную сферу. В настоящее время работодатели в целях стимулирования и поощрения трудовой активности персонала включают подобного рода услуги в компенсационные пакеты.

В связи с этим вопрос о составе компенсационных пакетов и классификации компенсаций, с нашей точки зрения, имеет большое практическое значение для формирования компенсационной политики организации.

Теоретики и практики западного компенсационного менеджмента предлагают классификации компенсаций, учитывая законодательство своих стран и сложившуюся практику вознаграждений. Классификации компенсаций Р.И. Хендерсона, Д.Т. Милковича и Д.М. Ньюмана были рассмотрены выше.

Компенсации, являясь вознаграждением работника, одновременно выступают в качестве расходов работодателя. В Международной стандартной классификации расходов работодателя на рабочую силу выделено 10 однотипных групп, одинаковых по своему экономическому содержанию[15]:

  1. оплата за отработанное время;
  2. оплата за неотработанное время;
  3. единовременные поощрительные выплаты,
  4. оплата питания, жилья, топлива, включаемая в заработную плату;
  5. расходы, по обеспечению работников жильем;
  6. расходы на социальную защиту работников;
  7. расходы на профессиональное обучение;
  8. расходы на культурно-бытовое обслуживание;
  9. налоги и сборы, связанные с использованием рабочей силы;
  10. расходы, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам.

Данная классификация затрат используется с 1995 г. Федеральной службой государственной статистики РФ (Росстат), для выборочных наблюдений за затратами работодателей на рабочую силу. Большинство групп затрат работодателя на рабочую силу (пункты с 1 по 8) касаются непосредственно выплат вознаграждений, обусловленных компенсационной политикой организаций, поэтому их можно рассматривать как основу для классификации компенсаций по экономическому содержанию.

В России в настоящее время трансформируется система бухгалтерского учета с целью приближения ее к стандартам, применяемым в международной практике. В соответствии с международными стандартами финансовой отчетности (МСФО-19) все компенсационные выплаты группируются в пять классификационных групп с учетом их различий в экономическом содержании и периода выплат [16]:

  1. краткосрочные выплаты — вознаграждения, подлежащие выплате в срок не более 12месяцев со дня выполнения (кроме выходных пособий и опционов). К ним относятся: текущая оплата труда, премии, бонусы, оплата больничных, отпусков, медицинское страхование персонала и др.;
  2. выплаты по окончании трудовой деятельности, к которым относятся пенсии и иные вознаграждения после выхода на пенсию, а также страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности;
  3. выходные пособия, которые могут выплачиваться в связи с увольнением работника, не достигшего пенсионного возраста, включая увольнение по собственному желанию при сокращении штатов в обмен на выплату пособия;
  4. компенсационные выплаты долевыми инструментами, которые могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц;
  5. другие долгосрочные вознаграждения работникам, например, оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, оплачиваемый творческий отпуск, долгосрочные пособия по нетрудоспособности. Премии и другие выплаты в случае, если они осуществляются в срок более двенадцати месяцев после окончания периода.

Приведенные классификации разработаны, исходя из методологии статистического или бухгалтерского учета выплат работникам (затрат работодателя на выплату компенсаций работникам), и, по нашему мнению, выделенные в них классификационные признаки не достаточны для практики компенсационного менеджмента.

Более широкий перечень классификационных признаков компенсаций приведен учеными в области экономики труда и управления персоналом Ю.Г. Одеговым, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабыниной[17]. Они выделяют группы компенсаций по следующим признакам:

  1. по форме выплат — материальные и нематериальные (подарки или благодарности);
  2. в единицах измерения — денежные и натуральные (заработная плата или продукция);
  3. по способу получения наемным работником — прямые (заработная плата) и косвенные (социальные выплаты и льготы, подарки);
  4. по срокам выплаты — текущие (заработная плата), единовременные (годовое вознаграждение, за выполнение особо важных заданий), периодические (премии);
  5. по длительности воздействия — краткосрочные (разовые премии) и долгосрочные (акции, опционы);
  6. по обязательности выплат — обязательные (заработная плата, оплата отпуска, больничного листа, пенсии и др.) и необязательные (дополнительные льготы);
  7. по организационно-административным формам — в соответствии с ТК РФ, локальными нормативными актами, коллективным договором и соглашениями;
  8. по уровню подхода — с позиции работодателя и с позиции работника;
  9. по источникам получения — государственные или корпоративные.

Мы полагаем, что не все признаки, предложенные авторами для классификации компенсаций, являются корректными. Например, по признаку «единица измерения» — денежные и натуральные — названы «заработная плата или продукция». Применительно к компенсациям, с нашей точки зрения, «денежными и натуральными» правильнее называть формы выплат, так как заработная плата, например, может быть выплачена как в форме денег, так и в форме продуктов. В признаке «по срокам выплат» выделены текущие и периодические выплаты. С нашей точки зрения, понятие «периодические выплаты» (премии) отражает регулярность их выплат (раз в квартал, раз в год), а не срок.

Признаки «обязательность выплат» и «организационно-правовая форма» являются, в определенном смысле, дублирующими, и в то же время не несут информации о причине обязательности или необязательности наличия тех или иных компенсаций в структуре компенсационных пакетов компаний. Необходимо также подчеркнуть, что не все признаки приведенной классификации представляют интерес для практики компенсационного менеджмента, например «по уровню подхода — с позиции работодателя, с позиции работника», «по источникам получения — государственные, корпоративные». В то же время в приведенной классификации не содержатся такие важные для практики компенсационного менеджмента признаки, как функциональная роль компенсаций, связь с результатами деятельности, степень охвата персонала и некоторые другие.

В классификации, приведенной Д.А. Ендовицким и Л.А. Востриковой, вознаграждения группируются, как отмечают авторы, в соответствии с целями и задачами бухгалтерского учета[18]. Поэтому в числе выделенных присутствуют такие признаки как «источник формирования», «отношение к налогообложению». Некоторые признаки, как нам кажется, не имеют отношения к практике бухгалтерского учета, и их использование применительно к компенсациям не является обоснованным. В данном случае мы имеем в виду некорректность выделения групп компенсаций по стадиям жизненного цикла компании, по соответствию деловой стратегии организации. Эти признаки целесообразны при классификации систем компенсаций, отличительные особенности которых определяются методами формирования, а выбор последних во многом обусловлен целями стратегии и этапами развития организации. Например, по классификационному признаку «стадии жизненного цикла компании» авторами выделены виды вознаграждений со следующими комментариями: 1) выплаты во вновь созданных организациях — базовая заработная плата ниже конкурентной, умеренное текущее премирование, высокие выплаты по долгосрочному премированию; 2) выплаты на стадии роста — базовая заработная плата конкурентоспособна, повышенное текущее и долгосрочное премирование; 3) выплаты на стадии максимального успеха (зрелости организации) — базовая заработная плата выше конкурентоспособного уровня, умеренное текущее премирование, умеренный уровень долгосрочных выплат; и так далее. В комментариях авторы представляют характеристики систем вознаграждений, свойственных выделенным признакам, которые не имеют отношения к компенсациям.

Итак, учитывая существующие подходы к классификации компенсаций, их характеристики, свойства, функциональные роли в системе мотивации персонала, мы предлагаем в качестве признаков классификации для целей организации систем вознаграждений (компенсаций) выделить следующие:

  1. функциональную роль в компенсационной политике;
  2. форму выплат;
  3. отношение к трудовому законодательству;
  4. степень охвата персонала;
  5. связь с профессиональной компетентностью и результатами труда;
  6. зависимость от ранее полученных компенсаций;
  7. регулярность выплат;
  8. время выплат;
  9. период выплат;
  10. источник финансирования для выплаты компенсаций;
  11. доступность информации о компенсациях.

В табл. 1.1 представлена предлагаемая нами классификация компенсаций, а в прил. 2 дана характеристика и комментарии по каждому виду компенсаций, выделенному в соответствии с предложенными признаками классификации.

Таблица 1.1 Классификация компенсаций

Признак классификации

Виды компенсаций

Функциональная роль в компенсационной политике

1. Компенсации за заслуги (базовые компенсации).

2. Компенсации за результаты труда.

3. Компенсации социального характера.

4. Компенсации, связанные с развитием человеческого капитала.

5. Компенсации затрат, обусловленных трудовой деятельностью

Форма выплат

1. Денежные выплаты.

2. Акции, опционы.

3. Выплаты в форме продуктов, услуг

Отношение к трудовому законодательству

1. Компенсации, обусловленные трудовым законодательством.

2. Компенсации, которые выплачиваются по инициативе работодателя

Степень охвата персонала

1. Компенсации, которые выплачиваются всем работникам.

2. Компенсации, которые выплачиваются отдельным категориям персонала.

3. Компенсации, которые распространяются на отдельных работников

Связь с профессиональной компетентностью и результатами труда

1. Компенсации, выплаты которых обусловлены профессиональной компетентностью (базовая заработная плата).

2. Компенсации, объем которых зависит от результатов труда (премии).

3. Компенсации, объем которых обусловлен принадлежностью к организации, профессиональной группе или определяется решением каких-то задач организации

Зависимость от ранее полученных компенсаций

1. Компенсации, размер которых зависит от ранее полученных вознаграждений (пенсионные отчисления, отпускные, оплата больничного и т.п. ).

2. Компенсации, объем которых не связан с предыдущими объемами выплат

Регулярность выплат

1. Регулярные компенсации.

2. Нерегулярные (разовые) компенсации

Время выплат

Период выплат

1. Компенсации, выплачиваемые в период активных трудовых отношений между работником и работодателем.

2. Компенсации после прекращения трудовой деятельности в связи с возрастом или инвалидностью

Источник финансирования для выплаты компенсаций

1.Затраты, с вязанные с производством и реализацией продукции.

2. Прибыль предприятия.

3. Различные денежные фонды предприятия, создаваемые за счет прибыли.

4. Централизованные фонды, создаваемые государством за счет обязательных налоговых платежей предприятиями для социального, медицинского и пенсионного обеспечения

Доступность информации о компенсациях

Данная классификация может быть дополнена другими признаками, предложенными другими авторами. Однако, исходя из целей нашего исследования, мы отобрали признаки, которые, с нашей точки зрения, целесообразны и будут полезны для управленческих решений по компенсационной политике. Мы полагаем, что классификация компенсаций по предложенным признакам всесторонне характеризует различные выплаты, и может быть использована при формировании компенсационных пакетов различных категорий персонала с учетом стратегических целей, задач компенсационной политики и ее функций.

Учитывая, что цели и задачи бизнеса, структура и квалификация персонала, а также финансовые возможности организаций не одинаковы, набор компенсаций в пакетах каждой организации будет различным. В этой связи целесообразным является рассмотрение структуры компенсационного пакета.

Компенсационный пакет представляет совокупность компенсаций. В силу этого его можно рассматривать как комплексный стимул. Различное экономическое содержание компенсаций пакета реализуется в выполнении многочисленных функций компенсационной политики (кадровой, стимулирующей, воспроизводственной, социальной, развивающей, учета затрат)

Компенсационный пакет, характеризующийся такими параметрами как структура и набор компенсаций, их суммарный денежный объем, можно рассматривать как внешнюю форму выражения позиции работодателя по поводу его обязательств относительно вознаграждения персонала, которые он возлагает на себя в социально-трудовых отношениях с работниками. В конечном итоге компенсационный пакет определяет конкурентные преимущества организации на рынке труда.

Большинство авторов, в компенсационном пакете выделяют всего две составляющие: денежное вознаграждение (фиксированное и нефиксированное) и социальные льготы[19]. А.А. Федченко в структуре компенсационного пакета выделяет три компонента: базовую заработную плату (постоянная часть вознаграждения), систему социальных льгот (переменная часть вознаграждения) и премии (переменная часть вознаграждения)[20].

Л.С. Бабынина по поводу структуры пакета пишет, что компенсационный пакет — это прямые и косвенные компенсации. Выплата прямых компенсаций обусловлена отработанным временем и результатами труда. Косвенные компенсации не имеют такой зависимости[21].

Мы полагаем, что представленные подходы имеют общий недостаток, а именно, не раскрывают главного предназначения компенсационного пакета — реализовывать функции компенсационной политики. Во-вторых, отнесение к группе социальных льгот всех компенсаций, помимо фиксированного и нефиксированного денежного вознаграждения, очевидно, подразумевает использование одинаковых принципов формирования систем вознаграждений. Но это не всегда так. Например, система социальных льгот, в истинном понимании этого слова, должна формироваться совсем на других принципах, нежели система компенсаций, связанных с развитием человеческого капитала.

На рис. 1.2. представлено наше видение состава компенсационного пакета современной организации, в котором выделение групп основано на их функциональной роли в компенсационной политике.

Рис. 1.2. Состав компенсационного пакета современной организации

Рассмотрим составляющие компенсационного пакета более подробно.

Компенсации за заслуги (базовые компенсации) Использование термина «за заслуги» предлагается нами для того, чтобы подчеркнуть сущность базовых компенсаций. Именно через базовые компенсации (оклад, доплаты постоянного характера) и их объем отражаются заслуги, которых достиг работник на момент установления ему такого рода компенсаций или их пересмотра. Внешним фактором, на основе которого происходит оценка «заслуг» работника, является его способность выполнять те или иные виды работ, то есть наличие у работника определенных компетенций. Последнее достигается в процессе формирования и развития человеческого капитала работника: получения образования, повышения квалификации, приобретения опыта работы и т.п. Компенсации за заслуги представляют постоянную часть заработной платы или базовую часть денежного вознаграждения, которая состоит из оклада или тарифной ставки (оплата за отработанное время) и доплат (надбавок) постоянного характера. Оклад работнику устанавливается в соответствии с занимаемой должностью и присвоенным тарифным разрядом, а денежное выражение оклада определяет ценность должности для организации. Доплаты (надбавки) постоянного характера обычно устанавливаются в процентах к окладу и производятся в случаях совмещения обязанностей, за стаж, за вредные или опасные условия труда и т.п.

Базовые компенсации остаются постоянными в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую не зависят от текущих результатов работы сотрудника. Фактически, это вознаграждение работнику за выполнение должностных обязанностей, которые в силу профессиональной подготовки и опыта он может выполнять, то есть по сущностному содержанию это — рента на инвестиции, вложенные в формирование качества его человеческого капитала. Базовые компенсации выполняют воспроизводственную функцию. Их объем должен быть достаточным для воспроизводства производительных сил человека и содержания нетрудоспособных членов семьи.

Компенсации за заслуги (базовые компенсации) определяют ценность работника для бизнеса, его статус в организации. Справедливое установление уровня базовых компенсаций оказывает стимулирующее воздействие на трудовую активность работника, его желания повышать квалификацию, развивать профессиональные компетенции, принимать на себя инициативу и т.п. С появлением новых заслуг у работника (повышение профессионального уровня, освоение новых функций и компетенций и т.п.) базовая заработная плата работника должна пересматриваться.

Компенсации за результаты труда формируют переменную часть заработной , их объем ставится в зависимость от количества, качества, эффективности труда, трудового вклада. К компенсациям за результаты труда относятся премиальные выплаты за выполнение индивидуальных и коллективных плановых показателей деятельности; комиссионные выплаты персоналу, в функциональные обязанности которого входит продажа продукции (товаров, услуг); выплаты из прибыли по различным системам участия в прибыли и т.п. Все выплаты, формирующие переменную часть заработной платы, объединены в эту группу на основе общего принципа их формирования, а именно — зависимости вознаграждения от результатов труда. В этом проявляется их общая стимулирующая роль. По своей экономической сущности, переменная часть заработной платы представляет процент на человеческий капитал.

Для начисления компенсаций за результаты труда могут использоваться разные основания. Так, например, для многих категорий персонала размер премии за выполнение плановых показателей устанавливается в процентах к тарифной ставке (окладу). Причем этот процент может варьировать в зависимости от степени выполнения (перевыполнения) показателей. В системах вознаграждений руководителей размер премии может устанавливаться в процентах от финансового результата или объема выручки. Работники отделов продаж в качестве переменного вознаграждения получают комиссионные, которые представляют определенный процент от выручки или с единицы реализованной продукции (товара, услуги).

Переменная часть вознаграждения для категорий персонала, результаты труда которых трудно измерить количественными показателями (например, секретари, юристы, бухгалтеры и т.п.), может выплачиваться при условии выполнения организацией финансовых показателей деятельности и составляет определенный процент от базовой заработной платы работника.

Доля компенсаций за результаты труда в совокупном трудовом доходе работника неодинакова у разных категорий персонала даже в рамках одной организации. Как правило, чем большую ценность представляет должность для бизнеса, тем более высокая доля в структуре заработной платы и в совокупном вознаграждении работника приходится на компенсации, поставленные в зависимость от достигнутых показателей результатов деятельности. Так, например, доля переменной части вознаграждения в структуре заработной платы у секретаря составляет не более 15-20 %. У топ-менеджеров переменная составляющая заработной платы может достигать 60-80 % денежного вознаграждения и более.

К компенсациям за результаты труда следует отнести также выплаты долевыми инструментами, которые имеют долгосрочный характер и могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц.

Компенсации социального характера, как правило, не связаны с результатами труда, их выплата обусловлена фактом работы в организации, а объем — принадлежностью к определенной категории персонала. К таким компенсациям относятся: компенсации на медицинское страхование; оплата больничных листов; санаторно-курортного лечения; компенсация затрат по восстановлению здоровья работника после болезни; выплаты в связи с рождением ребенка и оплата декретного отпуска; бесплатные обеды, возмещения транспортных расходов; оказание материальной помощи; отчисления в пенсионные фонды, том числе и в негосударственные; и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или используемые по инициативе работодателя. Нужно отметить, что объем компенсаций такого рода, получаемый конкретным работником, во многих случаях обусловлен статусом его должности в организации. Так, например, компенсации по добровольному медицинскому страхованию для разных категорий персонала в большинстве организаций дифференцированы. Компенсации данной группы выполняют социальную функцию.

Компенсации, связанные с развитием человеческого капитала, используются для повышения образовательного, профессионального, культурного уровня работников, укрепления их здоровья. Главная функциональная роль компенсаций данной группы — развивающая; иногда они могут использоваться в качестве поощрения за достигнутые результаты. К таким компенсациям относятся: оплата стоимости обучения в учебных заведениях, в бизнес-школах, оплата участия в конференциях, семинарах, тренингах, оплата подписки на профессиональные издания, оплата поездок в другие регионы или за границу для изучения опыта по использованию передовых производственных и управленческих технологий, оплата участия в культурных мероприятиях, занятий в спортивных секциях и клубах и т.п. Наличие компенсаций данной группы в компенсационном пакете способствует повышению качества человеческого капитала, как главного ресурса современной организации.

Компенсации затрат, обусловленных трудовой деятельностью, представляют выплаты не связанные с результатами труда, но их возникновение обусловлено трудовой деятельностью — это выплаты в связи со служебными командировками (суточные, расходы на проезд, оплата жилья); единовременные пособия (так называемые подъемные при переводе на работу в другую местность, оплата не выданной своевременно спецодежды, если работник приобрел ее за свой счет) и т.д.; компенсации износа технических средств работника (автомобиля, оборудования и прочих технических средств), использованных для производственных целей, компенсации затрат по аренде жилья, в том случае, если работник по производственной необходимости меняет место жительства и т.п.

Таким образом, исходя из понимания категории «компенсации», принятого в компенсационном менеджменте, нами раскрыто содержание данного понятия, выделены признаки для классификации компенсаций, предложена структура компенсационного пакета, основанная на выделении групп компенсаций по их функциональной роли в компенсационной политике. Далее остановимся на экономической природе компенсаций, рассматриваемых в различных экономических теориях.

[1] Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка [Текст] / С.И. Ожегов — 26-е изд., перераб и доп. — М.: ООО «Издательство Оникс», 2008. — C. 242; Словарь иностранных слов /Отв. редакторы В.В. Бурцева, Н.М.Семенова. — 2-е изд. — М.: Рус. яз. — Медиа, 2004. — С. 325.

[2] Пиляева, В.В. Трудовой кодекс РФ: словарь-справочник [Текст] / В.В. Пиляева. — М.:АСТ: Астрель: Хранитель, 2006. — С. 105.

[3] Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 15 ноября 2007 года) [Текст]. — Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2007. — С. 116.

[4] Милкович, Джордж Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала [Текст] / Джордж Т. Милкович, Джерри М. Ньюман; пер. с англ. [Л.И. Белоус и др.]. — М.: Вершина, 2005. — С. 26.

[5] Хендерсон, Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. [Текст] / Пер. с англ. под ред. Горелова Н.А. / Р. Хендерсон. — СПб.: Питер, 2004. — С. 83.

[6] Армстронг, М. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала [Текст] / Пер. с англ. под науч. ред. Т.В. Герасимовой / М. Армстронг, Т. Стивенс. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. — С. 14.

[7] Милкович, Джордж Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала [Текст] / Джордж Т. Милкович, Джерри М. Ньюман; пер. с англ. [Л.И. Белоус и др.]. — М.: Вершина, 2005. — 760 с. — С. 31

[8] Управление организацией: Энциклопедический словарь [Текст] — М.: Издательский Дом ИНФРА-М, 2001. — С. 65.

[9] Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна [Текст] — 5-е изд. доп. и перераб. — М.: Институт новой экономики, 2002. — С. 133.

[10] Ендовицкий, Д.А. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экономический анализ [Текст] / Д.А. Ендовицкий, Л.А. Вострикова. — М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — С. 23.

[11] Методологические положения по статистике [Электронный ресурс]. — Вып. 4. — М.: Госкомстат России, 2003. — 248 с. (http://www.gks.ru/)

[12] Герчиков, В.И. Современные проблемы стимулирования труда [Текст] / В.И. Герчиков //Промышленность: от выживания к развитию / под ред. В.Д. Речина и Л.А. Сергеевой. — Новосибирск: ЭКОР, 1996. — С. 124-136; Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом [Текст] / Е.И. Комаров // Управление персоналом. — 2002.- № 1. — С. 38; Поварич, И.П. Стимулирование труда: Системный подход [Текст] / И.П. Поварич, Б.Г. Прошкин. — Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1990, — С. 55; Управление персоналом: энциклопедический словарь [Текст] / под ред. А.Я. Кибанова. — М.:ИНФРА-М., 1998. — С. 362.

[13] Поварич, И.П. Стимулирование труда: Системный подход [Текст] / И.П. Поварич, Б.Г. Прошкин. — Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1990. — С. 26.

[14] Армстронг, М. Управление человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг. — СПБ.: Питер, 2004. — 832 с. — 588 с.

* Социальное обеспечение — государственная система материального обеспечения граждан в старости, в случае болезни и нетрудоспособности, а также семей, имеющих детей. — Большой толковый словарь русского языка / Сост. и гл. ред. С.А. Кузнецов. — СПб.: Норинт, 1998. — С. 1243.

[15] Методологические положения по статистике [Электронный ресурс]. — Вып. 4. — М.: Госкомстат России, 2003. — 248 с. (http://www.gks.ru/)

[16] Палий, В.Ф. Международные стандарты финансовой отчетности [Текст] / В.Ф. Палий. — М.:ИНФРА-М, 2002. — С. 399-430.

[17] Одегов, Ю.Г. Экономика труда [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина. — М.: Альфа-Пресс, 2007. — С. 565.

[18] Ендовицкий, Д.А. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экономический анализ [Текст] / Д.А. Ендовицкий, Л.А. Вострикова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — С. 27-32.

[19]Лановенко Е. Компенсационный пакет [Текст] / Е. Лановенко // Справочник кадровика. — 2004. — №1.

[20]Федченко, А.А. Компенсационный пакет организации: подходы к формированию [Текст] / А.А. Федченко // Вестник Воронежского государственного университета, серия: Экономика и управление. — 2008. — № 1. — С. 114-122.

[21] Бабынина, Л. С. Вопросы проектирования компенсационного пакета [Текст] / Л. С. Бабынина // Кадровое дело.- 2004. — № 7.

Другие публикации:

  • Образец заявления о межрегиональном зачете Заявление на зачет излишне уплаченного налога: образец Бланк заявления о зачете суммы излишне уплаченного налога Если вы переплатили какой-либо налог в бюджет, то сумму переплаты вы можете вернуть или зачесть в счет будущих платежей (пп. […]
  • Образец приказа на увольнение по ст81 п7 Увольнение работника по инициативе работодателя Увольнение работника может произойти либо по его собственному желанию, либо по инициативе работодателя. Подробнее рассмотрим второй случай. Каковы причины увольнения по инициативе […]
  • Приказ 37 н Приказ Минтруда РФ от 29.01.2018 N 37Н Зарегистрировано в Минюсте России 16 февраля 2018 г. N 50065 МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРИКАЗот 29 января 2018 г. N 37н О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРАВИЛА ОБРАЩЕНИЯ ЗА […]
  • Договор поставки товаров самовывоз Договор поставки товара (поставка товара осуществляется самовывозом) ДОГОВОР N ____ поставки товара г. ______________ "___"________ 200_ г. ______________________________________, именуем__ в дальнейшем (наименование […]
  • Приказ мчс 283 от 301212 Федеральный закон от 30 декабря 2012 г. N 283-ФЗ "О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (с изменениями и […]
  • Заявление на возврат ндфл на лечение бланк Образец заявления на возврат НДФЛ за лечение ​Образец заявления на возврат НДФЛ за лечение К доходам физлица, облагаемым по ставке 13%, могут быть применены социальные налоговые вычеты, в т.ч. на лечение (п. 1 ст. 219 НК РФ). О форме […]
Компенсация в экономике труда
Смотрите так же:  Гражданский кодекс рф ст 179