Должностная инструкция директора филиала

I. Общие положения

1. Директор филиала относится к категории руководителей.

2. На должность Директора филиала назначается лицо, имеющее высшее образование и стаж работы в должности руководителя не менее 2 лет, опыт работы по организации сбыта не менее 3 лет, опыт складской работы не менее 2 лет.

3. Назначение на должность Директора филиала и освобождение от нее производится приказом Генерального директора предприятия по представлению Начальника отдела региональной политики с согласия Начальника департамента и Коммерческого директора.

4. Директор филиала должен знать:

4.1. Основные законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по организации сбыта.

4.2. Методы и порядок разработки перспективных и текущих планов продаж.

4.3. Состояние и перспективы развития рынков текстиля.

4.4. Методы изучения спроса на товары ассортиментных групп Предприятия.

4.5. Правила заключения и исполнения договоров на поставку продукции.

4.6. Стандарты и технические условия на текстиль.

4.7. Требования федеральных и местных органов к организации торговли.

4.8. Основы технологии, организации производства, труда и управления.

4.9. Организацию учета сбытовых операций и составление отчетности о выполнении плана реализации.

4.10. Нормативные и методические материалы по вопросам организации складского хозяйства.

4.12. Артикулы, виды, марки, сортность и другие качественные характеристики текстиля .

4.13. Организацию погрузочно-разгрузочных работ.

4.14. Правила и порядок хранения и складирования тканей, положения и инструкции по их учету.

4.15. Условия договоров на аренду складских помещений и оборудования.

5. Директор филиала непосредственно подчиняется Начальнику отдела региональной политики.

6. На время отсутствия Директора филиала (болезнь, отпуск, командировка, пр.) его обязанности исполняет Менеджер по работе с клиентами, который несет ответственность за надлежащее их исполнение.

II. Должностные обязанности

1.Обеспечивает рентабельную, безубыточную деятельность вверенного филиала.

2.Организует осуществление торговой политики Предприятия в регионе расположения филиала.

3.Осуществляет рациональное распределение обязанностей между работниками Филиала, разделение функций, задач, действий, следит за исполнением поручений и приказаний, поддерживает необходимый уровень трудовой и исполнительской дисциплины.

4.Руководит работой Офисной и Складской части Филиала, организует отпуск товара со склада по принятой на Предприятии методике, приходование денежных средств согласно Законодательству РФ и в принятом на Предприятии порядке.

5.Организует оптимальное взаимодействие сбытовой и складской части филиала.

6.Возглавляет работу по поддержанию и развитию клиентской сети.

7.Осуществляет контроль за выполнением Плана продаж Филиала, выполнением персональных планов продаж Менеджеров по работе с клиентами.

8.В случае необходимости совместно с Региональным отделом принимает меры по корректировке хода выполнения планов продаж.

9.Отвечает за осуществление комплекса мер по проверке кредитоспособности клиентов.

10.Контролирует выполнение клиентами условий заключенных договоров, участвует в переговорах с клиентами, предпринимает действия, направленные на защиту интересов Предприятия.

11.Контролирует правильность производства платежа клиентом, проверяет правильность оформления и достоверность предъявляемых клиентами документов, подтверждающих оплату товара.

12.Контролирует правильность и своевременность отгрузки товара в адрес клиентов.

13.Изучает спрос на текстиль и ткани в местах расположения основных клиентов Филиала.

14.Вносит предложения Начальнику отдела региональной политики по изменению ассортимента своего Филиала, цен на ткани и текстиль.

15.Руководит работой склада Филиала по приему, хранению и отпуску продуктов текстиля, рациональному их размещению.

16.Обеспечивает сохранность складируемых тканей, соблюдение режимов хранения, правил оформления и сдачи приходно-расходных документов.

17.Следит за наличием и исправностью противопожарных средств, состоянием помещений, оборудования и инвентаря на складе и обеспечивает их своевременный ремонт.

18.Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности.

19.Участвует в проведении инвентаризаций товарно-материальных ценностей на вверенном ему Филиале.

20.Проводит постоянную работу по предупреждению хищений текстиля и тканей.

21.Контролирует ведение учета складских операций, установленной отчетности.

22.Действует в интересах Предприятия, отстаивая их во всех учреждениях и организациях.

Директор филиала вправе:

1.Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающихся работы филиалов Предприятия.

2.Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по улучшению деятельности Филиала и сбытовой сети в целом.

3.Запрашивать лично или по поручению руководства предприятия от руководителей подразделений и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

4.Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

5.Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений Предприятия.

6.Вносить предложения о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины, о привлечении к материальной ответственности лиц, виновных в хищениях и утратах.

Директор филиала несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации (в полном объеме).

1.Критериями оценки Директора филиала являются:

3.1. Выполнение плана продаж Филиала.

3.2. Соблюдение Филиалом финансовой дисциплины, в первую очередь неукоснительного выполнения бюджетов и смет расходов Филиала.

3.3. Отсутствие хищений товара со склада Филиала.

3.4. Отсутствие сбоев в работе Филиала.

3.5. Отсутствие обоснованных претензий со стороны потребителей.

Начальник отдела региональной политики (подпись) Кортнев П.А

Открытие филиала, трудоустройство Директора филиала

Какой датой должен быть приказ о назначении директора филиала: датой регистрации филиала или датой принятия решения общим собранием участников?

Сначала участники принимают решение, потом (дней через 5) ФНС ставит Филиал на учет.

Пример: учредители решили открыть филиал и выбрали Директора, решение оформили протоколом от 1 августа.

1 августа создали приказ о назначении Директора филиала.

Вопрос: может ли дата приказа о назначении директора филиала не соответствовать дате трудового договора и дате приказа о приеме на работу?

Оформить приказ о приеме на работу в филиал и трудовой договор нельзя т.к. филиала еще нет, но Директор работает над регистрацией и открытием филиала.

В какой последовательности необходимо оформить (трудоустроить) Директора в региоанльный филиал и в каких датах, верен ли будет такой алгоритм:

1. Приказ о назначение директора (на основании протокола / решения)

2. заключение трудового договора в основную компанию

3. приказ о приеме на работу в основную компанию

4.запись в трудовую книжку

4. командировка в регион для открытия филиала

Регистрация в ФНС – открытие филиала

5. перевод из основной компании в региональный филиал

5/1 приказ о переводе в филиал

5/2 соглашение с трудовому договору

5/3 запись в трудовую книжку о переводе в филиал

«какой датой должен быть приказ о назначении директора филиала: датой регистрации филиала или датой принятия решения общим собранием участников?»

Во-первых, приказ издается о приеме на работу/переводе, а не о назначении.
Во-вторых, дата приказа не обязана совпадать с датой заключения ТД/допсоглашения о переводе, и уже тем более — с датой регистрации/принятия решения.
До даты регистрации филиала директора филиала быть не может. После — пожалуйста, прием в любой момент.

«Оформить приказ о приеме на работу в филиал и трудовой договор нельзя т.к. филиала еще нет, но Директор работает над регистрацией и открытием филиала.»

Соответственно, он не директор филиала, раз того еще нет. Создавайте должность в основной компании, называйте как хотите («начальник по формированию такого-то филиала», к примеру, или «менеджер проекта по развитию компании» или еще как), вписывайте в должностные обязанности то, чего человек должен делать для создания филиала, принимайте на работу по срочному. Как только филиал будет зарегистрирован — можете завести в штатку должность директора филиала и перевести на нее работника.

У нас всегда создаются приказы о назначении директора филиала, т.к. они требуются для самой регистрации филиала и открытии расчетного счета.

Кроме того, делается доверенность на это лицо, которое будет открывать филиал.

«У нас всегда создаются приказы о назначении директора филиала, т.к. они требуются для самой регистрации филиала и открытии расчетного счета.»

Ой, ну вы можете нарисовать все, что угодно — хоть «Высочайшее Повеление Наиглавнейшего СуперПрезидента о вознесении курьера до заместителя офис-менеджера», конечно — но законодательство такого не предусматривает.

«Кроме того, делается доверенность на это лицо, которое будет открывать филиал.»

Да пожалуйста. Только с чего вы взяли, что это лицо непременно должно быть «директором филиала» (несуществующего еще)?

«учредители решили открыть филиал и выбрали Директора»

Решение об открытии филиала действительно принимают учредители, а вот решение о введении в ШР новой должности дира филиала и о приеме на работу/переводе на эту должность конкретного человека — это прерогатива ЕИО (руководителя организации). Безусловно, ему стоит учитывать мнение учредителей на сей счет (иначе он на этой должности не удержится долго) — но все приказы/решения/постановления и прочая на эту тему издавать ему, а не учредителям.

Приказ на директора филиала

Директор филиала написал заявление по собственному желанию. Кто подписывает на него приказ и ставит подпись в трудовой книжке?

Добрый день! На директора филиала все распорядительные документы подписываются генеральным директором головной компании. Удачи Вам!

Здравствуйте, Наталья. Вы задали юристам очень важный для себя юридический вопрос, надеясь получить от них более полные разъяснения с ссылками на нужные нормативные акты, а не краткие ответы или отписки без ссылок на нормативные акты. Во-первых, расторжение трудового договора с директором филиала любой организации по его заявлению на основании статьи 80 Трудового кодекса РФ (кратко — ТК) должно производиться в строгом соответствии с положениями статей 80, 84.1, 127, 140 ТК. Во-вторых, приказ об увольнении работников подписывает руководитель организации или доверенное им лицо на основании доверенности, выданной в установленном Законом порядке. Аналогично делается и запись в трудовой книжке при увольнении работника. Знать свои права и обязанности, установленные нормативными актами, это хорошо, но лучше уметь пользоваться ими на практике с пользой для себя, а не наоборот. В этом может помочь разобраться более подробно конкретный юрист, в т.ч. с этого сайта по договоренности, после получения от Вас более полной и нужной информации по этому вопросу и (или) копий относимых документов. Удачи.

Смотрите так же:  Экспертиза качества одежды

Добрый день. Приказ подписывает тот же орган, который принимал решение о приеме директора филиала на работу. Как правило, это единоличный исполнительный орган юридического лица.

Я являюсь директором филиала ОАО. Подал заявление на увольнение по соб. желанию месяц назад. Приказа нет. Мои действия.

Если у вас есть подтверждение подачи заявления, то просто прекращаете работу. А уж потом будете обращаться в суд за задержку в выплатах и выдачи ТК.

В суд нужно обращаться.

Если есть доказательства подачи заявления — прекращение работы, иск в суд о возврате книжки.

Директор филиала ВГТРК издал приказ о переводе меня на постоянный график работы с посменного, я с данным приказом не согласился, в результате чего был уволен. По решению суда приказ об увольнении был признан не законным, а я восстановлен на своей должности. Однако работодатель отказывается предоставить мне работу по сменному графику работы ссылаясь на то что приказ о моем переводе на постоянный график суд не отменил. Законно ли работодатель действует в данном случае? Вступает ли в силу приказ о переводе работника с изменением условий договора без согласия самого работника?

Изменение условий трудового договора оформляется соглашеним сторон, если такое соглашение достигнуто. Статья 72 ТК РФ. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя регулируется статьей 74 ТК РФ. Там прописано регламент действия работодателя, для реализации своего права. Статья 74 ТК РФ. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Если описанная процедура нарушена, но работник при этом увольняется по указанному основанию , то увольнение признается незаконным и работник подлежит восстановлению. То есть приказ об увольнении подлежит отмене. Никакого перевода и не должно было быть. Должно быть было быть достигнуто соглашение об изменении условия трудового договора, связанного с режимом труда. В случае согласия работника работать в новых условиях соглашение об изменении трудового договора подписывается обеими сторонами. На основании этого соглашения издается приказ по личному составу в свободной форме Если работодатель настаивает на изменениях, то он обязан начать эту процедуру с самого начала и уже не допускать ошибок.

Невыполнение приказов директора филиала на выполнение работ.

Невыполнение приказов директора филиала на выполнение работ Выговор, лишение премии. и как последствие, увольнение.

Без моего согласия Генеральный директор приказом назначил меня на должность директора филиала сроком на 1 месяц, хотя я его устно уведомляла, что категорически отказываюсь от этого повышения. Ранее я занимала нижестоящую должность и на данный момент должность не сокращается. КАК мне действовать? Обязана ли я подписывать этот приказ или должна написать заявление-самоотвод и в какой срок успеть написать это заявление? Могут ли без моего согласия продлевать мой срок на новой должности? Куда я могу пожаловаться, если идет нарушение. Прошу ответить на все эти воросы. Спасибо.

Наталия, перевод может быть с Вашего согласия.

Без моего согласия Генеральный директор приказом назначил меня на должность директора филиала сроком на 1 месяц. Ранее я занимала нижестоящую должность. Может ли работадатель без согласия работника перевести его на вышестоящую должность? Обязана ли я подписывать этот приказ или должна написать заявление-самоотвод и в какой срок успеть написать это заявление? Могут ли без моего согласия продлевать мой срок на новой должности? Куда я могу пожаловаться, если идет нарушение.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ все изменения в трудовой договор оформляются дополнительным соглашением, с обязательной подписью такого соглашения как работодателем,так и работником. Без вашего согласия изменения условий договора неправомерны. Посмотрите главу 12 ТК РФ и ст. 306 ТК РФ Изменение определенных сторонами условий трудового договора работодателем Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель — физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (часть первая статьи 74 настоящего Кодекса).

Без моего согласия Генеральный директор приказом назначил меня на должность директора филиала сроком на 1 месяц. Ранее я занимала нижестоящую должность. Может ли работадатель без согласия работника перевести его на вышестоящую должность? Если да, то на какой срок и может ли этот срок продлеваться? Куда я могу пожаловаться, если идет нарушение.

Без Вашего согласия — не может. Никуда, можете просто на то место работы не выходить.

Помогите разобраться!
Мой друг приказом директора филиала акционерного банка был принят на должность начальника отдела, с ним был заключен трудовой договор. Но через 10 дней, без объяснения причины ему передали трудовую книжку с зачеркнутой записью о приеме на работу и приказ Председателя правления об отмене приказа о приеме на работу как изданного с превышением полномочий. Затем он обратился к адвокату за помощью, тот отправляет запрос с требованием о предоставлении объяснений. В ответ, было сообщено, что филиал возглавляет директор, кот.вправе издавать приказы и действует на основании доверенности, однако в доверенности у директора отсутствует право на заключение трудового договора.

обращайтесь в трудовую инспекцию потом в суд

Уважаемый Семен! Вот что указал на эту тему в Верховный суд РФ: ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 17 марта 2004 г. N 2 О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 12. Судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ). (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22) Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Поэтому чтобы дать однозначный ответ необходимо ознакомиться с документами, указанными в абз. 2 этого пункта.

Нам нужно подготовить приказ на директора филиала нашей фирмы (он действует по доверенности) об ограничении ряда его полномочий.
Приказ надо составлять в произвольной форме или должна быть какая-то специальная форма типа Т-8 или Т-8 а (это при увольнении)!?

Здравствуйте, Александр! Полагаю, что полномочия директора филиала должны определяться учредительными документами филиала, например положением о филиале, либо уставом основной компании, а также договором (контрактом) и должностными обязанностями, на основании которых директор выполняет свои обязанности. С уважением, юрист Григорьева Е.Р.

У меня такой вопрос: 5 мая 2009 г. меня приказом назначили директором филиала. Но, возложив на меня определенные обязанности мне и филиалу не было предоставлено для работы ни оборудования ни програмного обеспечения и т.д. Пришлось добывать своими силами. В течении шести месяцев директор предприятия ни разу не приехал в филиал, не вынес ни одного приказа касающего работы филиала. Работали автономно. Только выделил грузовую машину (его личная собственность). В начале декабря 2009 г. неожиданно машину забрал, остались невыполненными обязательства у филиала по договорам поставки товара т.к. осуществлять доставку было не начем (с заказчиков за доставку не брали). когда директор забирал машину, он не поинтересовался-есть ли невыполненные обязательства по доставке товара или нет. Так же директор одновременно является и единоличным учредителем этой фирмы (ООО). Когда директор забрал машину я заявила, что увольняюсь и просила принять мое заявление об увольнении. Но он стал от меня прятаться, заявление не принял и я решила 10.12.2009 г. на работу больше не выходить. Недовольные заказчики, кому не привезли вовремя товар стали звонить на мой сотовый телефон и угрожать. Я объясняла, что я там больше не работаю. После того, как я ушла, двое девушек-менеджеров тоже написали заявление и на роботу не вышли. Некоторые заказчики пошли в милицию и написали на меня заявления о мошенничестве! Но я денег себе не присваивала и весь товар для заказчиков был оплачен поставщикам, нужно было только доставить товар на склад! Я звонила директору, просила привезти товар, но он сказал, что я должна на свои средства выполнить доставку товара, т.к. по его мнению я еще остаюсь руководителем филиала и он заявление об увольнении не подписывал. А когда к нему звонили из милиции он сказал, что он денег за доставку товара не брал и за все отвечаю я! Но я немогу больше так работать! Мне до сих пор звонят и требуют отдать деньги! Постоянно звонят из милиции и требуют приехать дать объяснения по новому заявлению! Я после перенесенной операции нахожусь на пятом месяце беременности, боюсь потерять ребенка! Подскажите, что делать!

Смотрите так же:  Право собственные полномочия

Уважаемая Наталья! Наймите адвоката и все сразу встанет на свои места. Особого повода для Вашего беспокойства не вижу. С наилучшими пожеланиями в Новом году, Радик Камильевич

Я устроился на работу директором филиала, трудовой договор был заключен в устной форме, есть приказ о назначении меня на должность и заявление о приеме на работу, зарплату выплачивали серую, через 3 месяца и 10 дней руководство компании сообщило мне по телефону о том что всвязи с нерентабильностью они закрывают несколько филиалов, в том числе и мой, в тот же день всю мебель вывезли а меня попросили написать заявление по собственному. Я отказался и потребовал выплатить всю причитающуюся ЗП + компенсацию за 3 месяца. Мне ответили что в таком случае мне в трудовой напишут что я уволен всвязи с некомпетентностью и вообще это я развалил филиал и не прошел испытательный срок. В настоящее время трудовая мне не отдана, деньги не выплачены, никаких оф бумаг не предьявлено, головной офис находиться за 150 км,ездить туда я не могу (на иждивении находиться жена и грудной ребенок) , на мои требования выдать трудовую, даже с внесенной плохой записью мне ничего не отвечают.

в этом случае рекомендую Вам обратиться в районную прокуратуру или инспекцию по труду с письменной жалобой на действия работодателя и просьбой привлечь его к установленной законом ответственности.

Мое мнение — Ваши работодатели не правы. Ст. 81 ТК РФ : в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации». ст. 81 ТК РФ: Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации» Согласно ст. 180 ТК РФ: «О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении». Согласно ст. 178 ТК РФ: При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Факт заключения с вами трудового договора — подтверждается фактически допуском вас к работе (если встанет об этом вопрос — можно доказать свидетельскими показаниями). Исходя из позиции ваших работодателей — разрешение данного вопроа- вопрос судебного разбирательства. (Можно также обратиться в Рострудинспекцию за помощью). Статья 391 ТК РФ — Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах — Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Опять же за задержку трудовой — предусмотрена компенсация. Можете потребовать взыскания морального вреда, также принимая во внимание что в соответствием ТК при ликвидации филиала они должны были предложить вам другую работу — также полагаю имеете право потребовать взыскание компенсации за время вынужденного прогула. Думаю на обстоятельства на которые они ссылаются при отсутсвии документального подтверждения доказать практически невозможно — опять же это никак не влияет на их обязанность по соблюдению трудового законодательства в отношении Вас. Далее согласно положениям Гражданско процессуального кодекса — ст. 29 при невозможности обращения в суд по месту ответчика думаю возможным воспользоваться правом обращение в суд по Вашему месту жительства. поскольку ГПК установлено, что иски о восстановлении трудовых . прав — могут предъявляться также в суд по месту жительства истца. Главное не пропустите срок за обращением в суд по данным требованиям установленный ст. 392 Трудового кодекса РФ, С уважением.

Я знаю как правильно … перевести работника из филиала в филиал

«Я работаю инспектором отдела кадров в одном из филиалов крупной организации. Согласно Положению о филиале наш директор подбирает персонал, заключает трудовые договоры с новыми работниками, подписывает приказы по личному составу, увольняет сотрудников — в общем, решает все кадровые вопросы в филиале. Проблем с оформлением кадровых документов у меня никогда не возникало. А тут такая задача: одна наша сотрудница переезжает с семьей в другой регион, где у нашей организации тоже открыт филиал. Сейчас она просит перевести ее в этот филиал на вакантную должность. Директор нашего филиала не возражает. Но как все оформить? Уволить ее в порядке перевода в другой филиал или издать приказ о переводе на другую постоянную работу? И самое главное, кто должен издавать приказ о переводе: директор нашего филиала или директор того филиала, в который сотрудница просит ее перевести? Помогите, пожалуйста, разобраться». О том, как же оформить перевод работника из одного филиала в другой, мы спросили того, кто на 100% знает, как.

Прежде всего, давайте выясним, существуют ли какие-либо особенности ведения кадрового делопроизводства в организации, имеющей несколько обособленных структурных подразделений.

Делопроизводство в организациях с обособленными структурными подразделениями

Надо сказать, что в соответствии с п. 3 ст. 55 Гражданского кодекса РФ (далее — ГКРФ) филиалы и представительства — это обособленные подразделения, которые не являются юридическими лицами.

Филиалом называется обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшего их юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений (п. 2 и 3 ст. 55 ГК РФ).

Руководитель обособленного подразделения назначается руководителем организации и действует на основании выданной ему доверенности. Учитывая, что в вашей организации руководители филиалов наделены полномочиями осуществлять прием и увольнение работников, а также решать иные вопросы, связанные с трудовыми отношениями, без участия руководителя организации, можно говорить о том, что в организации предусмотрена децентрализованная форма ведения кадрового делопроизводства.

Даже если структурному подразделению предоставлены права и обязанности в области оформления кадровых документов, следует учитывать, что руководитель обособленного подразделения правомочен решать кадровые вопросы только в пределах своего подразделения.

Так, директор филиала имеет право принимать на работу сотрудников, переводить их на другую работу в филиале и решать вопросы о прекращении трудовых отношений по различным основаниям.

Уволить работника в порядке перевода из одного филиала в другой по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Как видим, перевод работника из одного филиала в другой выходит за пределы таких полномочий. В этом и состоит сложность принятия решения о переводе и порядка его оформления. Ни директор филиала, где сейчас работает сотрудник, ни руководитель того подразделения, в которое сотрудник с его согласия будет переведен на другую работу, не имеют полномочий принять решение о переводе и оформить необходимые кадровые документы. Очевидно, что в нашей ситуации такими полномочиями обладает только руководитель организации.

Итак, мы выяснили, что филиал не является самостоятельным юридическим лицом, однако имеет свою специфику по сравнению с другими структурными подразделениями. Чтобы сотрудница работала в другом филиале, ее необходимо перевести на другую постоянную работу по правилам, предусмотренным ст. 72 ТК РФ, но с учетом определенных особенностей. Давайте посмотрим, как в этом случае следует оформлять кадровые документы.

Смотрите так же:  Сценка спор овощей в доу

Оформление кадровых документов

Учитывая, что в рассматриваемой ситуации в организации кадровое делопроизводство децентрализовано, кадровые документы оформляются, судя по всему, в головной организации, куда документы работников поступают из одного филиала, а затем передаются для дальнейшего ведения и хранения в другой филиал.

Предлагаем следующую процедуру перевода работника на другую постоянную работу из одного филиала в другой.

Этап 1 Оформление заявления о переводе работника в другой филиал.

В нашей ситуации работник сам просит перевести его на другую работу в другой филиал. Желательно, чтобы такая просьба была оформлена письменно. Так как решение о переводе в другое обособленное структурное подразделение принимает руководитель организации, то заявление оформляется на его имя (пример 2).

Ведение кадрового делопроизводства в организациях с обособленными структурными подразделениями нормативными актами не урегулировано. Этот вопрос находится в компетенции руководителя организации и должен решаться на локальном уровне.

Можно выделить три формы организации кадрового делопроизводства в организациях, имеющих в своей структуре обособленные подразделения.

Форма 1. Централизованное делопроизводство — вся обработка кадровых документов сосредотачивается (централизуется) в едином центре — кадровой службе головной организации.

Форма 2. Децентрализованное делопроизводство — ведение кадрового делопроизводства распределяется между головной организацией и обособленными структурными объединениями, которые имеют относительно одинаковый набор функций по кадровому документообороту. При этом кадровая служба головной организации может оформлять кадровые документы на всех сотрудников организации, включая и работников обособленных подразделений, а в филиале или представительстве хранятся и оформляются документы только сотрудников этих подразделений.

Форма 3. «Смешанное» делопроизводство — предполагает как централизованное оформление кадровых документов (например, оформление приема на работу, прекращения трудового договора), так и децентрализованное (например, наложение дисциплинарных взысканий на работников, хранение личных дел). Деление обычно производится по различным кадровым функциям — часть принадлежит головной организации, часть передается в обособленное подразделение.

Пропишите в локальном нормативном акте, например в Инструкции по кадровому делопроизводству, порядок оформления кадровых документов при переводе работника из одного обособленного подразделения в другое, а также процедуру передачи для дальнейшего ведения и хранения кадровых документов, порядок передачи трудовых книжек и т. п. (пример 1)

На практике оформленное заявление, скорее всего, будет передаваться в головную организацию через руководителя обособленного подразделения, который, в свою очередь, также решает вопрос о возможности осуществления перевода сотрудника из своего филиала. Заявление сотрудника филиала может быть направлено в головную организацию с сопроводительным письмом (пример 3).

Руководителю организации для того, чтобы принять решение по существу

просьбы, понадобится выяснить мнение руководителя того филиала, в который предполагается перевод. Возникает вопрос: зачем нужна такая трехсторонняя договоренность, если в любом случае решение о переводе будет принимать руководитель организации? Полагаем, что подобную процедуру следует соблюдать хотя бы для того, чтобы руководитель того филиала, куда желает перевестись работник, знал, что такой перевод будет осуществляться, и не принял на вакантную должность работника «с улицы». Для согласования перевода в филиал может быть направлено письмо (пример 4).

После всех необходимых согласований руководитель организации принимает решение об оформлении перевода (пример 5).

Этап 2 Передача документов работника из филиала в головную организацию.

Итак, руководитель организации принял решение об оформлении перевода, для этого документы работника передаются в кадровую службу головной организации. На практике передача документов может производиться по почте ценным либо заказным письмом или лично работниками кадровых служб. Самым надежным, несомненно, будет личная передача документов. Передачу документов из филиала и их получение в головной организации желательно сопровождать соответствующим актом (пример 6).

. существует ошибочное мнение о том, что перевод работника из одного обособленного подразделения в другое оформляется путем увольнения работника в порядке перевода по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (далее -ТК РФ). Напомним, что обособленные подразделения не являются самостоятельными юридическими лицами, и работник при переводе из филиала в филиал продолжает работать у того же работодателя. Поэтому и увольнять работника в данном случае будет незаконно, так как оснований прекращения трудового договора нет. Речь идет о переводе на другую работу у того же работодателя (в другое подразделение на ту же должность или на другую), который осуществляется с определенными особенностями, обусловленными территориальной обособленностью подразделений.

Этап 3 Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору работника.

Далее в головной организации составляется дополнительное соглашение к трудовому договору работника, в котором отражаются все новые условия, связанные с работой в другом обособленном структурном подразделении (пример 7).

Этап 4 Издание приказа о переводе на другую постоянную работу.

Перевод работника на другую постоянную работу оформляется путем издания приказа (распоряжения) по унифицированной форме № Т-5 (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Обутверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»; далее — постановление № 1) (пример 8).

Этап 5 Передача документов работника из головной организации в филиал.

После оформления дополнительного соглашения и приказа о переводе документы работника передаются для дальнейшего ведения и хранения в филиал, в котором будет работать работник. Так, в филиал передаются трудовая книжка, личная карточка работника, копия приказа о переводе на другую работу, дополнительное соглашение к трудовому договору и личное дело (если ведется).

Этап 6 Внесение записи о переводе на другую постоянную работу в трудовую книжку работника.

Сведения о переводе на другую постоянную работу должны быть внесены в трудовую книжку работника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ). Полагаем, что такая запись может быть внесена в трудовую книжку работника в филиале, куда осуществлен перевод.

Запись о переводе на другую постоянную работу вносится в трудовую книжку следующим образом: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата осуществления перевода работника; в графу 3 вносится запись о переводе работника на другую работу с указанием должности, структурного подразделения, наименования обособленного структурного подразделения; в графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (пример 9).

Этап 7 Внесение записи о переводе в личную карточку работника.

В соответствии с п. 12 Правил с вносимой в трудовую книжку записью о переводе на другую постоянную работу работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, где повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

После внесения в раздел III «Прием на работу, переводы на другую работу» формы № Т-2 сведений о переводе работника на другую постоянную работу работодатель знакомит с ними работника под роспись в графе 6 «Личная подпись владельца трудовой книжки» (пример 10).

Этап 8 Проведение инструктажа по охране труда.

В соответствии с ч. 2 ст. 225 ТК РФ для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

Внести запись в трудовую книжку работника о переводе на другую постоянную работу

До начала работы с работником следует провести первичный инструктаж на новом рабочем месте. Обучение, как правило, проводится специалистом по охране труда или сотрудником, на которого возложены эти обязанности.

Таким образом, перевод работников из одного филиала в другой осуществляется по общим правилам, предусмотренным для перевода работника из одного структурного подразделения в другое. При этом особенность документального оформления такого перевода напрямую зависит от формы организации кадрового делопроизводства, установленной в компании.

Инструкция по кадровому делопроизводству (фрагмент)

Заявление работника о переводе в другой филиал

Письмо из филиала в головную организацию

Письмо из головной организации в филиал

Заявление работника о переводе в другой филиал

Акт о передаче документов работника из филиала в головную организацию

Дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на другую постоянную работу из филиала в филиал

Приказ о переводе работника на другую постоянную работу из филиала в филиал (форма № Т-5)

Внесение записи в трудовую книжку работника о переводе на другую постоянную работу из филиала в филиал

Личная карточка работника (форма № Т-2) (фрагмент)

Журнал: Всё для кадровика, По состоянию на: 13.04.2012, Год: 2012, Номер: №5
Автор: Андреева Валентина Ивановна

Другие публикации:

  • Заявление на получение титула чемпион россии Заявление на получение титула чемпион россии ПРАВИЛА ПРИСУЖДЕНИЯ ТИТУЛОВ IKU ПРАВИЛА ПРИСУЖДЕНИЯ ТИТУЛОВ SPORT-CAC(S.CAC) И РЕЗЕРВ SPORT-CAC (R.S.CAC) Титулы S.CAC и R.S.CAC присваивается собакам, занявшим на сертификатных соревнованиях […]
  • Как оформить кроссворд по математике Математический кроссворд Кроссворд по математике для школьников 6, 7, 8 классов. В этом кроссворде зашифрованы основные математические понятия и термины, которые вы успели изучить в школе. 1. Продолговатая окружность. 2. Разделяет […]
  • Договор дмс 077мю-00 На что обратить внимание при заключении договора ДМС? Добровольное медицинское страхование (ДМС) является одним из самых распространенных видов страхования. Чтобы заключить договор ДМС необходимо знать о некоторых нюансах, которые могут […]
  • Образец заявления о межрегиональном зачете Заявление на зачет излишне уплаченного налога: образец Бланк заявления о зачете суммы излишне уплаченного налога Если вы переплатили какой-либо налог в бюджет, то сумму переплаты вы можете вернуть или зачесть в счет будущих платежей (пп. […]
  • Статья 162 часть 3 ук рф Возможно ли условное наказание по статье 162 часть 2 УК РФ? Можно ли по этой статье при подаче эпиляции получить условный срок,назначили 6,5 лет.первый раз попал,до этого не привлекался и характеристики все положительные,потерпевший на […]
  • Требования к профессиональной переподготовке врачей Проект Приказа Министерства здравоохранения РФ "Об утверждении порядка и сроков совершенствования медицинскими работниками и фармацевтическими работниками профессиональных знаний и навыков путем обучения по дополнительным профессиональным […]
Приказ директора филиала