Оглавление:

Как продлить трудовые отношения с временным работником, взятым на период отпуска основного работника?

Подскажите, временного работника взяли на период отпуска основного работника, находясь в отпуске основной работник заболел, нам нужно чтобы временный работник работал дальше по дату выхода основного работника с отпуска и больничного, как это все сделать? Мы ведь брали работника временного на период отпуска основного работника, а сейчас получается он не в отпуске а на больничном

Ответы юристов (2)

Здравствуйте, Надежда! Заключите с временным работником дополнительное соглашение о продлении с ним трудовых отношений до даты выхода на работу основного работника.

Трудовой кодекс, устанавливая возможность внесения любых изменений в трудовой договор (ст. 72), не конкретизирует, срочный он или бессрочный. Роструд также полагает, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения (см. Письмо от 31.10.2007 № 4413-6). Допускается продление срочного трудового договора в определенных обстоятельствах, например, когда работник принимался для выполнения заведомо определенной работы и ее завершение не может быть определено конкретной датой или когда отсутствующий работник, за которым сохраняется место работы, не в состоянии вернуться в установленный срок. Но договор может продляться не более чем на пять лет (ст.58 ТК РФ ). В противном случае нужно заключать новый договор. В ситуации, описанной в вопросе, Вы можете заключить дополнительное соглашение, но целесообразнее не продлять срок действия договора, а изменить условие о сроке его действия на следующее: «Договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы».

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Можно ли уволить временного сотрудника, находящегося на больничном?

В мае был принят временный сотрудник М, на время болезни основного сотрудника И. В июне сотрудник М заболел, а в июле выходит с больничного сотрудник И. Сотрудник М до сих пор на больничном (туберкулез). Можем ли мы уволить временного сотрудника М? И как правильно это сделать?

Здравствуйте! Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

Сегодня мы уже ответили на 482 вопроса .
В среднем ожидание ответа – 14 минут.

По общему правилу, срочный трудовой договор прекращается по
истечении срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден за три
календарных дня до его окончания. Исключение составляет лишь случай, когда
истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей
отсутствующего работника. Выход основного работника является достаточным
основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Расторжение срочного трудового договора с работником в
период его временной нетрудоспособности в связи с выходом отсутствующего
работника правомерно, поскольку данное обстоятельство не связано с инициативой
работодателя
А значит, к нему неприменим запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ

Дело в том, что данная ситуация возникла тогда, когда я еще не работала в данной организации. И я не разобравшись в ситуации упустила время. Можно ли выправить эту ситуацию? Как правильно это сделать? И, главное, как объяснить сотруднику его увольнение (человек он «тяжелый»), чтобы не навлечь на организацию неприятностей?

Временный должен был быть уволен еще в июле, когда вышел основной работник (если в его договоре прописано до выхода основного работника).

При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника. При необходимости “замещения” другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор.
Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора (в данном случае — до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.

И, главное, как объяснить сотруднику его увольнение (человек он «тяжелый»), чтобы не навлечь на организацию неприятностей?

Объяснение простое — истечение срока трудового договора. Здесь можно подробнее почитать https://pravoved.ru/question/1.

Если организация до сих пор платит временному работнику зарплату, то это можно расценить как изменение условий имеющегося договора в устной форме, т.е. работодатель согласился (добровольно) продлить ему договор на определенный срок (т.е. он все равно остается срочным договором). Временный работник не может иметь претензий к организации, которая и так ему платила не за что, а имела права его уволить еще два месяца назад. Если сейчас организация больше не хочет продлять договор, то для подстраховки направьте ему уведомление за 3 дня до даты увольнения, что истек срок договора.

Срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника

Рассмотрим условную ситуацию. На период нахождения работницы Б. в отпуске по беременности и родам организация заключила срочный трудовой договор с работником Г. Впоследствии срочный трудовой договор был последовательно продлен на период нахождения Б. в ежегодном оплачиваемом отпуске, а также в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. При этом имеется вероятность дальнейшего продления срочного трудового договора с Г. на время последующего отсутствия Б. В данной ситуации у работодателя нередко возникают следующие вопросы.

Каким образом необходимо указывать основания заключения срочного трудового договора с работником, принятым на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, в трудовом договоре и приказе о приеме на работу согласно действующему трудовому законодательству, рекомендациям Федеральной службы по труду и занятости (Роструда и судебной практике? Нужно ли указывать причину отсутствия замещаемого работника? Следует ли в рассматриваемой ситуации указывать в трудовом договоре и приказе о приеме на работу конкретную дату окончания трудовых отношений? Нужно ли расторгать срочный трудовой договор, заключенный с работником для замещения отсутствующего работника, по истечении пяти лет его действия? Какое значение имеют разъяснения Роструда по конкретному запросу работодателя при последующем рассмотрении судом трудового спора с участием этого работодателя?

О необходимости указания в трудовом договоре и приказе конкретного основания отсутствия замещаемого сотрудника

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Действие такого срочного трудового договора прекращается с выходом отсутствующего работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

В этом случае при приеме на работу временного работника с ним заключается срочный трудовой договор, оформляется приказ о приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Содержание данного приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).

Действующее трудовое законодательство и общедоступные рекомендации Роструда не содержат прямых разъяснений, какие именно формулировки в договоре и приказе должен использовать работодатель в случае приема на работу временного сотрудника.

В связи с этим на практике возникает вопрос, какова должна быть формулировка, отражающая основания установления срочного характера трудовых отношений с работником, замещающим отсутствующего работника:

  1. «С «__» по «до выхода работника «ФИО» на работу в связи с окончанием отпуска по беременности и родам «» (формулировка с указанием на конкретное основание — отпуск по беременности и родам) 1или
  2. «С «__» по «до выхода работника «ФИО» на работу в связи с окончанием периода, в течение которого за «ФИО» сохраняется место работы»» (формулировка без указания на конкретное основание).

В отсутствие норм закона и разъяснений уполномоченных органов по данному вопросу, по нашему мнению, необходимо проанализировать приведенные формулировки с точки зрения обеспечения интересов работников.

Из содержания норм трудового законодательства, регулирующих порядок заключения и расторжения срочного трудового договора, можно сделать вывод, что заключение срочного трудового договора в описанной ситуации возможно при одновременном соблюдении следующих условий:

  • трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
  • за отсутствующим сотрудником сохраняется место работы в силу прямых указаний трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов, трудового договора с отсутствующим работником (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Полагаем, данные нормы направлены не только на то, чтобы закрепить имеющиеся у определенных категорий работников гарантии по сохранению за ними места работы, но и на то, чтобы предоставить временному работнику возможность прогнозировать срок действия заключаемого с ним трудового договора исходя из основания его заключения.

Смотрите так же:  Леонов сергей адвокат

На наш взгляд, в целях обеспечения прав работника, принимаемого на работу по срочному трудовому договору, в этом договоре и приказе следует отмечать, что условием приема на работу является исполнение обязанностей работника, за которым в течение определенного периода сохраняется рабочее место, с указанием соответствующего основания.

В случае использования второго варианта указания в договоре и приказе на причину заключения срочного трудового договора, по нашему мнению, возникают следующие риски.

1. Риск возникновения претензий со стороны Роструда, связанных с тем, что в договоре (и соответствующем приказе) не указана достаточная причина заключения срочного трудового договора. В связи с этим у представителей Роструда могут возникнуть сомнения в обоснованности заключения с работником именно срочного трудового договора.

В этом случае вероятно вынесение Рострудом предписания о необходимости указания в приказах о приеме на работу, срочных трудовых договорах конкретного основания возникновения трудовых отношений (например, «до выхода работника «ФИО» на работу в связи с окончанием отпуска по беременности и родам»).

В случае установления Рострудом факта невыполнения работодателем указанного предписания в установленный в нем срок работодатель может быть привлечен к административной ответственности на основании ч. 1 ст. 19.5 Кодекса РФ об административных правонарушениях. За совершение такого правонарушения установлена ответственность в виде наложения на должностных лиц штрафа в размере от 1000 до 2000 руб. или дисквалификации на срок до трех лет; на юридическое лицо — работодателя — штрафа в размере от 10 000 до 20 000 руб.

Вместе с тем, на наш взгляд, риск возникновения претензий со стороны регулирующего органа можно оценивать как «ниже среднего», поскольку в рассматриваемом случае отсутствует прямое нарушение каких-либо императивных норм действующего трудового законодательства.

Для минимизации данного риска можно порекомендовать работодателю обратиться в Роструд для получения разъяснений по вопросу о формулировке срока трудового договора, подлежащей указанию в трудовом договоре о приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а также в соответствующем приказе.

2. Риск обращения работника, исполняющего обязанности отсутствующего сотрудника, с иском о восстановлении на работе и (или) о признании срочного трудового договора бессрочным.

Из анализа сложившейся судебной практики можно сделать вывод, что при принятии решения по иску работника, исполняющего обязанности отсутствующего сотрудника, о восстановлении на работе либо признании срочного трудового договора бессрочным суд зачастую руководствуется следующими документами:

  • приказом о приеме на работу сотрудника на период отсутствия «основного» работника;
  • срочным трудовым договором;
  • приказом о предоставлении отсутствующему сотруднику отпуска или иным документом, подтверждающим причину отсутствия работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством на период отсутствия сохраняется место работы;
  • заявлением о выходе отсутствующего сотрудника на работу (если имеется);
  • • приказом о выходе отсутствующего сотрудника на работу (если имеется) 2 .

Таким образом, при рассмотрении требований работников о восстановлении на работе, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок суды исследуют все обстоятельства дела и представленные сторонами документы в их совокупности, в том числе обстоятельства, связанные с правомерностью сохранения за сотрудником рабочего места на период его отсутствия.

В связи с этим при возникновении подобного трудового спора с замещающим работником для разрешения спора в пользу работодателя будут иметь значение не только формулировки, использованные в трудовом договоре с замещающим работником, но и документы, подтверждающие конкретное основание отсутствия замещаемого работника и правомерность сохранения за ним места работы на весь период отсутствия. Например, к таким документам можно отнести заявление на отпуск, заявление о выходе из отпуска, соответствующие приказы, которыми фиксировались эти факты.

Таким образом, в случае указания в договоре и приказе конкретного основания заключения трудового договора (причины отсутствия замещаемого сотрудника) риски предъявления претензий со стороны замещающего работника или контролирующего органа ниже, чем аналогичные риски, возникающие в случае использования в договоре и приказе более общей формулировки (без указания на причину отсутствия сотрудника).

Указанные риски независимо от выбранной формулировки могут быть снижены путем оформления подробной документации, связанной с отсутствием замещаемого работника, а также получения официальных разъяснений в уполномоченном органе (Роструде).

О необходимости указания даты окончания срочного трудового договора

Действующее законодательство не содержит требования об указании конкретной даты прекращения трудовых отношений в трудовом договоре, заключенном на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Учитывая специфику основания заключения срочного трудового договора и право отсутствующего работника выйти на работу в любое время, конкретная дата окончания трудового договора не может быть определена без риска ущемления прав временного работника.

Из положений ч. 1 ст. 79 ТК РФ следует, что у работодателя отсутствует обязанность по предупреждению работника о прекращении срочного трудового договора в случае истечения срока действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Как следует из ч. 3 ст. 79 ТК РФ, в данном случае юридически значимым обстоятельством для прекращения срочного трудового договора является именно выход на работу ранее отсутствовавшего сотрудника 3 .

Кроме того, указание конкретной даты прекращения договора может негативно сказаться на обеспечении интересов временного работника, если срок отсутствия замещаемого работника изменится по не зависящим от него обстоятельствам (например, временная нетрудоспособность в период отпуска) или если этот работник примет решение досрочно выйти на работу. В подобных случаях договор может быть прекращен ранее (или позднее) срока, определенного в срочном договоре и приказе.

Таким образом, в связи с отсутствием возможности точно определить срок договора на момент его заключения в срочном трудовом договоре о приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, а также в соответствующем приказе не следует указывать конкретную дату прекращения трудового договора.

О возможности продления срочного трудового договора на срок, превышающий пять лет

Исходя из содержания ч. 1 ст. 58 ТК РФ, в случае изменения срока действия срочного трудового договора общий срок действующего срочного трудового договора не должен превышать пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Если ни одна из сторон не требует расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, существует риск признания условия о срочном характере трудового договора утратившим силу (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Как следствие, в этом случае трудовой договор может рассматриваться как заключенный на неопределенный срок.

Из совокупного толкования указанных норм следует, что в случае заключения срочного договора для исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника на срок, превышающий пять лет (например, в результате продления договора), временный работник может требовать признания такого договора бессрочным.

Таким образом, пятилетний срок, обозначенный в ст. 58 ТК РФ, может рассматриваться как пресекательный. В этом случае по истечении пяти лет с момента заключения срочного трудового договора (например, в результате последовательных изменений условия о сроке трудового договора, общий срок которого в итоге превысил пять лет) такой трудовой договор может быть признан бессрочным.

Вместе с тем необходимо обратить внимание, что ч. 1 ст. 58 ТК РФ прямо предусматривает исключения из правила о пятилетнем пресекательном сроке. К таким исключениям относятся случаи, когда ТК РФ или иными федеральными законами установлен иной максимальный срок, на который может заключаться срочный трудовой договор.

Ни нормативные акты, ни судебная практика не содержат ответа на вопрос, каким образом в ТК РФ или другом федеральном законе должен быть установлен иной срок — в форме конкретного периода времени или в неопределенной форме, подразумевающей возможность продолжения срочных трудовых отношений по истечении пяти лет.

Однако, по нашему мнению, системное толкование ч. 1 ст. 58 и абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ позволяет сделать вывод, что срочный трудовой договор может быть заключен на срок, превышающий пять лет, если за замещаемым работником на законном основании сохраняется место работы в течение всего этого срока.

Кроме того, при решении вопроса о возможности признания срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, необходимо учитывать, имело ли место продолжение трудовых отношений с замещающим работником после выхода отсутствующего сотрудника на работу 4 . Суды отмечают, что работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока, только если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора 5 .

Следовательно, для расторжения срочного трудового договора с работником:

  1. работодатель должен выразить желание прекратить трудовые отношения в связи с выходом на работу отсутствовавшего сотрудника;
  2. работник не должен продолжать трудовую деятельность по истечении срока трудового договора.

При соблюдении этих условий, а также с учетом положений ч. 1 ст. 58 и абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ расторжение срочного трудового договора может быть осуществлено и по истечении пяти лет с момента его заключения.

Для минимизации рисков возникновения трудового спора с замещающим работником следует во всех документах (включая заявление о приеме на работу, договор, приказ, трудовую книжку, дополнительные соглашения о продлении срока и соответствующие приказы к ним) отразить срочный характер работы нанимаемого сотрудника, а также основание (причину) заключения срочного договора.

Смотрите так же:  На какие виды деятельности ип нужна лицензия

О значении разъяснений Роструда при рассмотрении трудового спора в суде

Граждане Российской Федерации имеют право направлять индивидуальные и коллективные обращения в государственные органы и органы местного самоуправления 6 . Порядок рассмотрения обращений граждан и юридических лиц установлен Федеральным законом от 2 марта 2006 г. № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».

Государственный орган, в компетенцию которого входит рассмотрение указанных в обращении вопросов, дает заявителю письменный ответ по существу поставленных вопросов 7 .

Органом, уполномоченным на предоставление юридическим и физическим лицам разъяснений по вопросам, касающимся трудового законодательства, является Роструд (п. 6.2 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324).

Анализ судебной практики показывает, что в некоторых случаях суды используют разъяснения Роструда для обоснования отдельных позиций в мотивировочной части принимаемых решений. Однако в подобных случаях позиция Роструда применяется в качестве дополнения к нормам ТК РФ и судебной практике 8 .

Вместе с тем по вопросу регулятивных полномочий государственных органов исполнительной власти в ст. 5 ТК РФ сказано, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно с ними связанных отношений может осуществляться нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти.

,p>В силу п. 7 Положения о Федеральной службе по труду и занятости данный орган исполнительной власти не вправе осуществлять нормативно-правовое регулирование в установленной сфере деятельности (государственный надзор и контроль за исполнением трудового законодательства, информирование и консультирование по вопросам соблюдения трудового законодательства, нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и др.).

Из содержания приведенных норм следует, что Роструд наделен полномочиями консультировать относительно применения норм трудового права, однако не может издавать обязательные для применения нормативные правовые акты.

Исходя из этого, разъяснения Роструда имеют исключительно рекомендательную силу и выражают лишь мнение уполномоченного органа относительно толкования и применения норм трудового права. Данное мнение может быть критически оценено как участниками трудовых отношений, так и судом при разрешении конкретного спора по существу, что подтверждается судебной практикой 9 . В связи с этим суды не обязаны рассматривать разъяснения Роструда в качестве документов, подлежащих обязательному применению.

Таким образом, в случае возникновения трудового спора разъяснение Роструда, выданное работодателю по запросу, связанному с предметом спора, может быть использовано судом при разрешении этого спора, однако, принимая во внимание полномочия Роструда, суд не обязан руководствоваться подобными разъяснениями и может по своему усмотрению принять решение, не соответствующее позиции Роструда.

1 Либо иного периода времени, в течение которого за отсутствующим работником сохраняется место работы.

2 Данный вывод подтверждается сложившейся судебной практикой (см., например, Апелляционное определение Орловского областного суда от 25 апреля 2012 г. по делу № 33-682, Кассационное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 8 апреля 2010 г. по делу № 33-285/2010, Кассационное определение суда Еврейской автономной области от 13 февраля 2009 г. № 33-52/2009).

3 Данный вывод также подтверждается судебной практикой и разъяснениями Роструда (см., например, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20 сентября 2010 г. № 33-12886/10, письмо Роструда от 28 декабря 2006 г. № 2264-6-1).

4 Данный вывод косвенно следует из Определения Верховного суда Республики Коми от 22 марта 2012 г. по делу № 33-1067/2012г.

5 Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 14 марта 2012 г. по делу № 33-2012/2012.

6 Статья 33 Конституции РФ.

7 Статья 10 Федерального закона от 2 мая 2006 г. № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».

8 Решение Ленинградского областного суда от 12 марта 2013 г. № 7-89/2013, Апелляционное определение Белгородского областного суда от 27 ноября 2012 г. по делу № 33-3830, Апелляционное определение Московского городского суда от 2 ноября 2012 г. по делу № 11-24842, Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 26 сентября 2012 г. по делу № 33-2338, Постановление Восемнадцатого ААС от 29 октября 2010 г. № 18АП-6693/2010, Постановление Двенадцатого ААС от 17 июня 2010 г. по делу № А57-912/2010.

9 См., например, Определение Московского городского суда от 14 декабря 2010 г. по делу № 33-38876.

Увольнение по окончании срока трудового договора

В марте 2014 года принята на работу по Трудовому договору на время декретного отпуска по уходу за ребёнком до полутора лет основного сотрудника.В приказе о приёме на работу указан срок окончания договора 02.06.2015 года .Увольнение произошло по окончании выхода из очередного ежегодного отпуска(01.06.2015—04.07.2015). Основной сотрудник из декретного отпуска не вышел,но на освободившуюся должность был принят другой человек. Правомерно ли было увольнение?

Ответы юристов (3)

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

В трудовом договоре как был сформулирован срок его действия? Определен конкретной датой или условием (выходом постоянного сотрудника на работу)? Если конкретной датой, то вручалось ли вам уведомление о предстоящем расторжении?

Уточнение клиента

Формулировка—-на период отпуска за ребёнком до полутора лет,либо до её досрочного выхода. Но в приказе о приёме указан срок окончания договора,чего в самом договоре не указано.Уведомление вручено в день увольнения,т.е. в последний день отпуска.

21 Июля 2015, 08:16

Есть вопрос к юристу?

При наличии противоречий между условиями трудового договора и приказа о приеме на работу приоритет имеет трудовой договор на основании ч. 1 ст. 68 Трудового Кодекса РФ. Таким образом, ваш трудовой договор мог быть прекращен только при условии выхода временно отсутствующего работника. Рекомендую вам обратиться в Государственную инспекцию труда, которая должна будет вынести работодателю предписание об устранении нарушений законодательства. Вы также можете обратиться в суд с требованием о восстановлении вас на работе.

Уточнение клиента

21 Июля 2015, 09:40

Уточнение клиента

Екатерина,добрый день! Меня волнует ещё такой вопрос—-имелись ли у работодателя основания для моего увольнения ,если в договоре указана формулировка » на время декретного отпуска по уходу за ребёнком до полутора лет основного сотрудника»,но сотрудник не собирался выходить даже по истечении полного возможного декретного (до 3-х лет),так как переехал на постоянное место жительства в другой регион. Другим словом,я имела право занимать эту должность до выхода данного сотрудника или же освободить место через 1,5 года как указано в договоре,даже если отсутствующий сотрудник не вышел.

22 Июля 2015, 03:51

Срок трудового договора в вашем случае связан с периодом отсутствия на работе сотрудника, за которым сохраняется место работы, а не с основанием его отсутствия как таковым. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может считаться прекращенным лишь в связи с выходом данного работника на работу. Истечение какого-либо временного периода, в том числе и периода отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет, если постоянный сотрудник к работе не приступил и при этом за ним сохраняется место работы, само по себе не прекращает срок действия трудового договора с работником, принятым на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Таким образом, работодатель не имел права прекращать с вами трудовой договор до фактического выхода постоянного сотрудника.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Каким днем увольнять временного работника?

Здравствуйте! Работнику оформлен отпуск по уходу за ребенком до трех лет, с 21.07.2014 по 21.05.2017. (воскресенье). На его ставку взят временный работник до выхода основного.Так как последний день срока трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока трудового договора будет считаться ближайший следующий за ним рабочий день 22.05.2017 года согласно статье 14 Трудового кодекса Российской Федерации. НО 22.05.2017 выходит основной работник. Каким днем увольнять временного работника? Спасибо!

Ответы юристов (8)

На самом деле, по Вашему вопросу существует несколько мнений. Одно из них заключается в том, что в день истечения срока трудового договора работник должен быть уволен:

С работником заключен срочный трудовой договор до 31.12.2016 (выходной). Работника нужно уволить в первый рабочий день, т.е. 09.01.2017, так как последний день работы является рабочим.
В какой день необходимо произвести расчет и выдать трудовую книжку работнику? Когда нужно издать приказ об увольнении работника?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работник должен быть уволен в день истечения срока трудового договора — 31.12.2016. В этот день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Приказ о прекращении трудового договора может быть издан как в день увольнения работника, так и ранее, в рабочий день работников отдела кадров и руководителя.
Обоснование вывода:
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (часть первая ст. 79 ТК РФ).
Статья 14 ТК РФ предусматривает порядок исчисления сроков в трудовых отношениях. Согласно части четвертой ст. 14 ТК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Полагаем, что эта норма подлежит применению только в тех случаях, когда необходимо определять день окончания срока, указанного в трудовом договоре в виде периода времени (месяц, год и т.д.).
В данном случае срок трудового договора определен не периодом времени, а конкретной календарной датой — 31.12.2016, поэтому часть четвертая ст. 14 ТК РФ, по нашему глубокому убеждению, не применяется (смотрите также определение Московского городского суда от 30.05.2013 N 11-14382/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 12.08.2015 по делу N 33-8661/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия от 30.08.2016 по делу N 33-2964/2016, а также апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11.03.2016 по делу N 33-807/2016, решение Фрунзенского районного суда г. Владивостока Приморского края от 10.05.2016 по делу N 2-2430/2016*(1)). Поэтому нет оснований считать днем окончания срока ближайший рабочий день, следующий за последним днем срока, указанным в трудовом договоре.
Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Ни положения ст.ст. 79 и 84.1 ТК РФ, ни иные нормы ТК РФ не содержат запрета на увольнение работника в выходной день, указанный в срочном трудовом договоре*(2).
Таким образом, в рассматриваемой ситуации работодатель должен уволить работника в день истечения срока трудового договора — 31.12.2015, предупредив работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до указанной даты (часть первая ст. 79 ТК РФ). При этом способы уведомления работника о предстоящем увольнении ТК РФ не установлены. Такое уведомление может быть как вручено работнику лично, так и направлено по почте.
Трудовым законодательством не определен конкретный день издания приказа о прекращении трудового договора. Приказ об увольнении может быть издан работодателем заранее — до наступления уже известной даты увольнения (определение Челябинского областного суда от 12.08.2013 N 11-7130/2013, определение Свердловского областного суда от 13.07.2010 N 33-7263/2010).
В соответствии с частью четвертой ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, в графе 2 которой в качестве даты увольнения необходимо указать 31.12.2015, и произвести расчет с работником в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Поскольку установленный ТК РФ порядок прекращения трудового договора не предусматривает возможности выдать работнику трудовую книжку, а также выплатить все причитающиеся ему суммы ранее дня прекращения трудового договора, то работодатель не вправе сделать это ранее этого дня, данные действия должны быть произведены именно в день увольнения.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации работодателю необходимо обеспечить работнику, срок трудового договора с которым истекает в субботу, возможность получения трудовой книжки и расчета именно в этот день.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена
20 декабря 2016 г.
ГАРАНТ.РУ: www.garant.ru/consult/work_law/1085609/#ixzz4gksY7eR7

Смотрите так же:  Претензия работодателя к работнику после увольнения

С Уважением, Олег Рябинин.

Есть вопрос к юристу?

Добрый день, Татьяна.

Такая коллизия встречается часто. Увольняйте тем днем, который прописан в трудовом договоре. Иначе это будет нарушение закона.

Добрый день, Татьяна! День увольнения является последним рабочим днем работника, то есть днем увольнения будет пятница 19.05.2017 г. Уволить временного работника в день выхода основного сотрудника нельзя, так как фактически получится что оба работника 22 мая 2017 года будут работать на одной должности.

ТК РФ, Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
ТК РФ, Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Все-таки более распространен вывод о том, что днем увольнения должен быть день выхода прежнего сотрудника, поскольку это максимально соответствует требованиям закона.

Днем прекращения срочного трудового договора с сотрудником, принятым на
время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является день
выхода отсутствующего работника на работу
. В день увольнения необходимо
произвести расчет с работником.
Обоснование вывода:
В соответствии со ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей
отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, может
быть заключен срочный трудовой договор.
При этом трудовой договор,
заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника,
прекращается с выходом этого работника на работу (ст. 79 ТК РФ).

Как определить срок действия трудового договора, если он заключался на время декрета?

Добрый день! Можете мне помочь в ситуации : со мной был заключён срочный трудовой договор на время отсутствия работницы в декретном отпуске . Позднее был заключён ещё срочный трудовой договор на время отсутствия этой же работницы но уже с другим работником . Со мной никаких соглашений неперезаключалось . Какой статус у моего договора , срочный или бессрочный ? Заранее спасибо .

Ответы юристов (3)

Здравствуйте, Ваш договор до какого момента действует?

Уточнение клиента

До момента выхода основной работницы . Но у другой работницы поступившей на работу также срок договора : до выхода основной работницы.заключено 2 договора до выхода одной и той же работницы !

16 Февраля 2017, 11:37

Есть вопрос к юристу?

По трудовому кодексу срочный трудовой договор заключается в частности: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Ваш договор срочный до момента выхода работницы из декретного отпуска.

Уточнение клиента

Спасибо за ответ! С этой информацией согласна , НО есть одна декретница , на её место берут меня и заключают договор до её выхода. Позднее ещё берут на эту же ставку декретницы другого работника и заключают аналогичный договор . Что в этой ситуации происходит с моим договором?

16 Февраля 2017, 13:01

Здравствуйте, Лариса! Можете быть спокойны, Ваш срочный трудовой договор продолжает действовать до выхода временного сотрудника, уволить ранее выхода основного работника Вас не имеют права. Вы внимательно прочитали условие о сроке действия Вашего трудового договора и трудового договора второй сотрудницы?

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Другие публикации:

  • Приказ фк 72 от 15022012 Приказ №72 от 15.02.2012 72 приказ отменили, а какой вместо него регулирует Требования к порядку формирования структурированной информации об учреждении и электронных копий документов, размещаемых на официальном сайте в сети […]
  • Сколько стоит страховка на форд транзит КАСКО на FORD Transit Форд Транзит Сколько стоит КАСКО на FORD Transit разных поколений* Спецпредложения КАСКО на Форд Транзит Динамическая франшиза Экономное КАСКО с франшизой со второго страхового случая. Выгодное страхование с […]
  • Трудовой договор продление образец соглашения Соглашение, которое позволяет продлить срочный трудовой договор Чтобы продлить трудовые отношения с сотрудником, с которым заключен срочный договор, проще всего заключить с ним дополнительное соглашение об изменении первоначального срока […]
  • Приказ 18н от 28112019 Приказ Федерального казначейства (Казначейство России) от 28 ноября 2014 г. N 18н г. Москва "Об утверждении Порядка формирования и направления заказчиком сведений, подлежащих включению в реестр контрактов, содержащий сведения, […]
  • Сколько страховка за инфинити КАСКО на INFINITI FX Инфинити FX Сколько стоит КАСКО на INFINITI FX разных поколений* Спецпредложения КАСКО на Инфинити FX VIP-КАСКО от «Согласие» Бесплатные дополнительные сервисы для автомобилей стоимостью от 2 000 000 […]
  • Мировой суд советского района города брянска Мировой суд советского района города брянска Судебный участок № 72 Фокинского судебного района г. Брянска Аппарат мирового судьи Потрашкова Татьяна Александровна На основании пункта 3 статьи 8 Федерального закона \"О мировых судьях в […]
Срок действия договора до выхода основного работника