Как уволить работника за пьянство

Предприятие имеет право уволить сотрудника, который появился на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а также за распитие спиртных напитков во время своей смены. Увольнение за пьянство законодательство о труде, допускает при однократном таком проступке. Но важно, чтобы процедура была проведена по нормам и правилам, а факт пребывания сотрудника именно в состоянии алкогольного, наркотического или любого опьянения был подтвержден соответствующими доказательствами. Работодателю стоит быть готовым, что сотрудник, уволенный по такой формулировке, захочет ее оспорить в суде.

Поскольку увольнение по причине пьянства сотрудника, является, по сути, увольнением по статье, то есть, за нарушение трудовой дисциплины по инициативе работодателя, то и порядок увольнения должен быть приведен в соответствии с процедурой дисциплинарного увольнения. Немаловажно убедиться в том, что нарушитель дисциплины пребывает в опьянении не по причине приема необходимых ему лекарств (ведь, как известно, некоторые лекарства могут иметь побочные действия, в том числе, временное помутнение сознания и психики). А также не из-за выполнения непосредственных трудовых функций (токсическое опьянение из-за паров газа, или других рабочих ситуаций).

Как происходит увольнение за пьянку

Довольно распространенный случай на производстве, когда сотрудник приходит на свою смену или уже пьяный, или еще пьяный. Кроме того, частые застолья в обеденное время не лучшим способом содействуют поддержанию трудовой дисциплины. То ли виной всему менталитет, оставшийся от постсоветских времен, то ли в доступности алкогольных напитков, но увольнение за пьянку далеко не редкий случай на каждом предприятии.

Другое дело, конечно, что сам работодатель не хочет рушить дальнейшую судьбу своего сотрудника, и предлагает ему уйти самостоятельно, без скандалов, и статьи в трудовой, которая может перечеркнуть всю его будущую карьеру. Иногда виной появления сотрудника в состоянии опьянения может послужить вышеупомянутые лекарства, или другие обстоятельства, которые никак не связаны с виновными действиями работника. Поэтому, прежде чем проводить увольнение по статье за пьянство, вначале нужно разобраться, имеет ли место именно такой факт.

Закон и судебная практика сходятся во мнении, что именно работодатель должен доказать вину сотрудника при увольнении по статье. Отчасти, и для того, чтобы не было злоупотребления такими формулировками, как «пьянство», «прогул» и т.п.

Документальное подтверждение вины сотрудника

Если работодатель не желает идти навстречу сотруднику, и стороны не пришли к взаимному согласию, окончание трудовых правоотношений по статье неминуемо. Но прежде, чем издавать приказ о прекращении трудового договора с сотрудником, нужно собрать необходимые документы и материалы, которые будут являться неоспоримыми доказательствами его пребывания в состоянии опьянения именно во время своего рабочего времени.

Порядок увольнения за пьянку, предусматривает наличие следующих материалов:

  • акт о нарушении дисциплины труда и появления сотрудника пьяным на рабочем месте;
  • медицинское подтверждение физического и психического состояния сотрудника.

Это, пожалуй, самые важные документы, которые должны быть составлены и присоединены к личному делу увольняемого, еще до совершения факта увольнения. И если с актом все понятно, то чаще всего, споры возникают именно по поводу медицинского освидетельствования. Частные клиники и организации не всегда выдают такую справку, а те, которые все-таки выдают, могут не иметь достаточных полномочий на проведении экспертизы. Более того, работник имеет право не согласиться с результатами медицинского исследования, и обжаловать их. Либо, выбрать самостоятельно медучреждение, где он захочет пройти проверку на трезвость.

Доказательством того, что специалист находится в нетрезвом виде, является заключение квалифицированного врача-нарколога, а не любого терапевта. Более того, такой врач должен иметь лицензию на свою деятельность. Только при соблюдении всех этих нюансов, можно уволить за пьянку, с занесением записи в трудовую. Но не стоит забывать и о праве любого человека отказаться от медосмотра наркологом. Его отказ должен быть зафиксирован письменно, также в виде акта.

Не лишним будет попросить у сотрудника письменное объяснение своего поведения, когда он протрезвеет. Поскольку увольнение по причине пьянства, является дисциплинарным взысканием, то требовать от сотрудника объяснение в данном случае, обязанность предприятия.

Особенности процедуры увольнения

Нормы законодательства дают лишь общее представление о том, как правильно уволить за пьянку сотрудника. При этом, прописано лишь право работодателя это сделать, а вот как, и сам процесс проведения увольнения, к сожалению, законодательные нормы не содержат. Поэтому, следует придерживаться аналогии закона при расторжении трудового договора с работником.

Также следует обратить особое внимание, что нельзя уволить по такой формулировке сотрудника, если он:

  1. пребывает на рабочем месте в свое нерабочее время (например, в отпуске, или после работы);
  2. беременную женщину также нельзя уволить (но это к сведению, ведь любая здравомыслящая женщина наверняка не станет напиваться, будучи в положении, хотя есть и такие редкие случаи);
  3. принимал накануне лекарства по предписанию врача, и у него есть доказательства (выписки, справки);
  4. опьянение произошло по производственной причине (например, работа с вредными и опасными химическими или биологическими веществами), из-за нарушения норм охраны труда.

Во всех указанных случаях, статья увольнение за пьянку не применима.

Оформление увольнения

Увольнение оформляется путем издания приказа по единой утвержденной форме. В приказе следует сделать ссылки на составленный акт и медицинское освидетельствование о наличии алкоголя в крови сотрудника, а также другие медицинские заметки, сделанные наркологом. Кроме этого, обязательно следует указывать, что пьяным был сотрудник именно в период своего рабочего дня, во время выполнения им своих трудовых обязанностей, предусмотренных по заключенному с ним договору.

Также следует определить, какая запись вносится в трудовую книжку при увольнении за пьянку. Эта же запись должны быть указана и в самом приказе на увольнение. Все отметки и в приказе, и в трудовой, должны полностью соответствовать указанным в Трудовом кодексе, формулировкам. Запись в трудовой должна содержать сведения о том, что трудовой договор прекращен с сотрудником по инициативе работодателя по причине появления работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, в соответствии с пп. б п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Указание пункта, подпункта статьи также является обязательным.

Особенностью прекращения трудового договора в данной ситуации, является отсутствие необходимости получать письменное разрешение у профсоюзного органа организации, где работает сотрудник.

Образец приказа об увольнении за пьянство на работе

Почти все наниматели и кадровики сталкивались с тем, что сотрудник напился на работе. Значит, нужно подготовить приказ об увольнении за пьянку во время рабочего дня. Важно знать, с чего начать процедуру увольнения сотрудника, уличенного в пьянстве на рабочем месте, чтобы всё сделать по закону и избежать его восстановления в должности судом. Как оформить приказ на увольнение? Есть ли какие-нибудь особенности при составлении приказа об увольнении за пьянку на рабочем месте? Образец этого документа, доступный для скачивания в нашем материале, поможет кадровику сэкономить время и оперативно разрешить ситуацию.

Изданию приказа предшествует целая процедура

Чтобы расстаться с сотрудником, пришедшим на работу в состоянии алкогольного опьянения или напившимся уже на рабочем месте, нужно пройти определенную установленную действующим законодательством процедуру. Ее итогом станет приказ об увольнении за пьянку (образец для скачивания будет в конце этой статьи).

Начать нужно с того, что появление на работе в нетрезвом виде следует доказать. Сделать это можно, например, составив докладную записку о произошедшем ЧП на имя руководителя организации. Автором документа может быть непосредственный начальник провинившегося работника или сотрудник отдела кадров.

Например, с помощью алкотестера. При этом необходимо иметь в виду, что применяемое устройство должно соответствовать требованиям ГОСТ. В противном случае показания такого прибора засчитаны не будут. Правильность данного вывода подтверждают судьи – апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.04.2014 №33-851/2014.

В любом случае, сотрудника желательно направить к медикам на освидетельствование в соответствии с Порядком проведения медосвидетельствования на состояние опьянения, утвержденным приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н. Результатом станет акт медицинского освидетельствования по форме, утвержденной этим же приказом Минздрава (Приложение № 2). И как следствие – приказ об увольнении за алкогольное опьянение.

На основании служебной записки непосредственного руководителя пьющего сотрудника отстраняют от работы отдельным приказом директора предприятия. В первую очередь, это делают во избежание производственного травматизма и неловких ситуаций.

Готовим приказ на увольнение

Только после того, как получены объяснения работника или составлен акт отказа от дачи пояснений, можно выпускать приказ об увольнении за пьянку на рабочем месте. В 2018 году большинство организаций могут использовать унифицированную форму № Т-8 «Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»:

Отметим, что закон не возбраняет разработать собственную форму такого приказа. Ведь в настоящее время унифицированные документы не обязательны для применения коммерческими организациями.

Специально для читателей наши специалисты подготовили необходимый заполненный формуляр. Скачать образец приказа об увольнении за пьянство можно с нашего сайта бесплатно по прямой ссылке здесь.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Юридическая справка: увольнение работника по «алкогольной» статье

В соответствии с законом Белорусский законодатель предоставил нанимателю достаточно широкий перечень оснований для увольнения работника при отсутствии согласия последнего.

Во-первых, Трудовой кодекс Рес­публики Беларусь (далее — ТК) в ст. 42 предусматривает общие основания для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Во-вторых, в ст. 47 ТК оговорены дополнительные основания прекращения трудового до­говора с некоторыми категориями ра­ботников при определенных условиях.

Кроме того, п. 2.10 Декрета Прези­дента Республики Беларусь от 26.07.999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнитель­ской дисциплины» (далее — Декрет) предусматривает дополнительные осно­вания досрочного расторжения трудо­вого контракта (далее — контракт) по инициативе нанимателя.

Руководствуясь ч. 5 п. 1 Декрета, где указано, что действие контрактов может быть прекращено до истечения их срока по основаниям, предусмот­ренным законодательством или кон­трактами, можно сделать вывод, что Декрет предоставляет нанимателю право самостоятельно предусмотреть в тексте контракта любые дополнитель­ные основания для его досрочного расторжения.

Однако это не так. В развитие Дек­рета было принято Положение о порядке и условиях заключения контрактов нани­мателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Рес­публики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 (далее — Положение). В п. 11 Положе­ния указано, что стороны, заключающие контракт, могут предусмотреть в нем дополнительные по сравнению с зако­нодательством трудовые и социально­бытовые льготы и гарантии для работни­ка, а также дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

Таким образом, предусматривать в контракте дополнительные основания увольнения работника, не указанные в законодательстве, нельзя, потому что наличие таких дополнитель­ных оснований, очевидно, ухудшает пра­вовое положение работника.

Если буквально прочитывать закон, то явным становится вывод, что в Декре­те напрямую не предусмотрены дополнительные основания для увольнения работников по инициативе нанимате­ля — лишь в п. 2 Декрета содержится условие, что контракт должен содержать дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя.

Этот факт обращает на себя внима­ние с двух сторон.

С одной стороны, такой форму­лировкой Декрет указал на обязан­ность нанимателя предусмотреть в тексте контракта условие о его досрочном расторжении в случа­ях нарушения работником возло­женных на него трудовых обязан­ностей. То есть, избирая контракт как способ оформления трудовых отношений, наниматель обязан включить в него условие о его досрочном расторжении при наруше­нии работником возложенных на него трудовых обязанностей. Это не право нанимателя, а его обязан­ность. Он обязан обеспечить со­блюдение работником своих трудо­вых обязанностей, контролировать это соблюдение, а также письменно в контракте закрепить последствия, ожидающие работника в случае на­рушения данного условия.

Смотрите так же:  Уголовный кодекс продажа органов

С другой стороны, такое опо­средованное установление допол­нительных оснований для уволь­нения работника по инициативе нанимателя позволяет заключить, что действуют эти дополнительные основания не в связи с тем, что они предусмотрены Декретом, а в свя­зи с тем, что они предусмотрены в тексте контракта. Иными слова­ми, если в самом контракте не бу­дут предусмотрены такие дополни­тельные основания, то наниматель не сможет на них ссылаться при необходимости уволить работника по одному из данных оснований. В подобном случае можно вести речь лишь об ошибке нанимателя при самом заключении контракта.

Пьянство как дисциплинарный проступок

В соответствии с п. 7 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до ис­течения срока его действия мо­жет быть расторгнут нанимателем в случаях появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спирт­ных напитков, употребления нар­котических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

Данное основание почти до­словно продублировано в Декрете. Так, в соответствии с абз. 9 п. 2.10 Декрета дополнительным основа­нием досрочного расторжения кон­тракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напит­ков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы.

Любое из указанных в п. 7 ст. 42 ТК и абз. 9 п. 2.10 Декрета дейст­вий является дисциплинарным про­ступком.

В соответствии со ст. 197 ТК дисциплинарный проступок (да­лее — проступок) — это противо­правное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение ра­ботником своих трудовых обязан­ностей.

При анализе существо такого правонарушения (проступка) опи­сывают совокупностью четырех элементов: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сто­рона. Исходя из содержания ст. 197 ТК для каждого элемента проступка можно выделить несколько характеристик, которые являются общими для всех проступков.

В соответствии со ст. 197 ТК дисциплинарный проступок (да­лее — проступок) — это противо­правное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение ра­ботником своих трудовых обязан­ностей.

При анализе существо такого правонарушения (проступка) опи­сывают совокупностью четырех элементов: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сто­рона.

Исходя из содержания ст. 197 ТК для каждого элемента проступ­ка можно выделить несколько характеристик, которые являются общими для всех проступков.

Субъект (кто совершает про­ступок?).

Проступок всегда совершается работником — лицом, с которым заключен трудовой договор.

Субъективная сторона (как субъект относится к совершаемому проступку?).

Проступок всегда виновный и противоправный. Психическое отношение (вина) работника к со­вершению проступка всегда вы­ражается в форме умысла или неосторожности. Противоправ­ность же выражается в том, что по­ведение работника всегда прямо запрещено.

Объект (на что посягает субъ­ект?).

Проступок всегда посягает на трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, или на от­ношения, связанные с трудовыми. Правоотношения, которые охраня­ются трудовым законодательством, детально перечислены в ст. 4 ТК.

Объективная сторона (в чем выражается проступок?).

Работник не исполняет или не­надлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности.

В отношении расторжения нани­мателем трудового договора с ра­ботником в случаях его появления на работе в состоянии алкогольно­го, наркотического или токсическо­го опьянения, а также распития им спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотроп­ных веществ, их аналогов, токси­ческих веществ в рабочее время или по месту работы необходимо отметить следующее:

— субъектом данного проступка может быть любой работник, неза­висимо от занимаемой должности;

— субъективная сторона при описании состава данного проступ­ка специально не уточнена, что позволяет сделать вывод, что данный проступок может быть совершен как умышленно, так и по неосторож­ности;

объектом данного проступка являются правоотношения, уста­навливающие внутренний трудо­вой порядок в организациях. В со­ответствии с нормами ТК правила внутреннего трудового распоряд­ка в любых организациях должны запрещать работникам распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

объективная сторона данно­го проступка выражается в актив­ном действии — распитии спиртных напитков, употреблении наркотиче­ских или токсических средств в ра­бочее время или по месту работы. Наступления каких-либо негатив­ных последствий (например, порчи имущества нанимателя) составом проступка не предусмотрено.

Однако нанимателю достаточно проблематично в одиночку зафик­сировать факт распития спиртных напитков, употребления наркоти­ческих или токсических средств, потому что у него недостаточно для этого правовых средств. Оптималь­ным способом должен стать вызов милиции, которая может зафикси­ровать то, что работник распивает алкоголь или употребляет нарко­тики и что происходит это по месту работы (в рабочее время).

Отметим, что два последних фактора могут не характеризовать­ся одновременностью — достаточно подтверждения одного из них для фиксирования факта соверше­ния проступка.

Если наниматель не желает вызывать милицию, ему необхо­димо будет доказывать наличие этих условий самостоятельно, используя набор технических средств: фотографирование, сви­детельские показания, составле­ние актов и др.

Порядок увольнения

Порядок увольнения работников за совершение упомянутого проступка является единым для всех оснований увольнения работников по инициативе нанимателя.

На первом этапе фиксируется факт совершения работником проступка, который всегда должен быть документально подтвержден. Если законодательством не предусмотрено никаких особенных форм фиксирования, то наниматель фиксирует проступок путем составления акта, подготовленного с соблюдением всех требований действующего законодательства, в том числе законодательства о делопроизводстве.

На втором этапе дается правильная квалификация совершенного проступка с учетом всех требуемых законом особенностей: неоднократностью, отсутствием уважительных причин, наступлени¬ем негативных последствий и т.п.

Фактически совершенное работником деяние должно полностью соответствовать всем четырем элементам состава проступка, чтобы у работника не было возможности оспорить увольнение в судебном порядке.

На третьем этапе устанавливается причинная связь между объективной стороной фактически совершенного работником деяния и наступлением негативных последствий, предусмотренных составом проступка.

Этот этап характерен для большинства проступков, но, как указано выше, данный проступок не пред¬полагает наступления негативных последствий. Так что в подобном случае устанавливать причинноследственную связь нет необходимости.

Четвертый этап — соблюдение сроков, установленных законодательством для привлечения к дисциплинарной ответственности за конкретный проступок.

Пункт 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» предусматривает, что при рассмотрении дела суд проверяет, соблюдены ли нанимателем порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В соответствии со ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Пятый этап предшествует непосредственному увольнению работника. В соответствии с ч. 1 ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Это является особо значимым в связи с тем, что при возникновении спора между работником и нанимателем истребование объяснений, а также фактические обстоятельства, описанные в них работником, играют ключевую роль при оценке спора судьей.

Практике известны случаи, когда у работника взяты объяснения по факту определенных проступков, а фактическое увольнение оформлено за совершение иного проступка. В таких случаях суд может принять сторону работника.

Чтобы избежать подобного, нанимателю необходимо быть очень щепетильным при затребовании объяснений у работника.

Нередко у работника взяты объяснения по факту определенных проступков, а фактическое увольнение оформлено за совершение иного проступка. В таком случае суд может принять сторону работника.

Шестой этап: в соответствии с ч. 2 ст. 46 ТК в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. Об этом моменте нанимателю следует помнить при наличии в организации коллективного договора.

На седьмом этапе наниматель избирает меру дисциплинарного взыскания — увольнение.

При увольнении следует соблюдать правила подчиненности. В со¬ответствии с ч. 1 ст. 201 ТК дисциплинарное взыскание применяется к работнику органом (руководителем), которому предоставлено право его приема и увольнения, либо по его поручению иным органом (руководителем).

По общему правилу, приказ о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок (ч. 5 ст. 199 ТК). Однако в связи с тем, что в данном случае применяется специфическая мера дисциплинарного взыскания (увольнение), нанимателю следует помнить, что днем увольнения считается последний день работы и что в этот день работнику должна быть выдана трудовая книжка, а также с ним дол¬жен быть произведен окончательный расчет.

Таким образом, если наниматель предполагает, что в день издания приказа об увольнении будет затруднительно объявить его работнику под роспись и это может занять до 5 дней, ему целесообразно в приказе об увольнении закрепить именно ту дату (в пределах 5-дневного срока), когда работник будет уже однозначно ознакомлен с приказом.

Из этой нормы также следует еще одно важное правило. В тексте приказа об увольнении (как мере дисциплинарного взыскания) должны содержаться его мотивы.

Под мотивом в данном контексте мы понимаем побуждение к действию. Наниматель обязан с использованием четких, недвусмысленных, употребляемых в нормативных правовых актах формулировок изложить в тексте приказа те фактические обстоятельства, которые побудили его, во-первых, применить к работнику меру дисциплинарного взыскания, а во- вторых, из всех мер избрать имен¬но увольнение.

Восьмой этап — внесение записи в трудовую книжку увольняемого работника. В соответствии с ч. 2 и 3 п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках» (далее — Инструкция), записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) нанимателя в день увольнения работника и должны со-ответствовать формулировке приказа (распоряжения)нанимателя.

Пункт 40 Инструкции требует, чтобы при расторжении трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя в трудовую книжку работника вносилась запись об увольнении (прекращении трудового договора (контракта)) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 42 ТК либо на иные основания расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя, предусмотренные законодательными актами. В Инструкции не сказано, что должна указываться именно правовая норма, закрепленная в ТК.

Законодательство различает нормативные правовые акты и правовые акты.

Правовые нормы содержатся исключительно в нормативных правовых актах (в том числе локальных нормативных правовых актах (далее — ЛНПА).

В связи с этим очевидно, что существует коллизия относительно оснований увольнения, предусмотренных Декретом. С одной стороны, Декрет предполагает опосредованное действие оснований увольнения работника — они должны быть закреплены в тексте контракта и только после этого распространяют свое действие на работника. С другой стороны, контракт не является нормативным правовым актом, даже локальным.

Соответственно, на нарушение пункта контракта в трудовой книжке ссылаться нельзя, потому что это не правовая норма. На нарушение пункта Декрета тоже ссылаться затруднительно, потому что он не носит прямого действия.

В связи с тем, что ссылаться при увольнении на пункт ЛНПА — нонсенс, оптимальным решением в настоящее время может быть лишь ссылка на соответствующий пункт ст. 42 ТК.

Такое щепетильное отношение к формулировкам в трудовой книжке и приказе об увольнении не должно признаваться излишним в связи с тем, что ст. 243 ТК предусматривает, что в случаях прекращения трудового договора без законного основания орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе. И даже если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка.

Смотрите так же:  Приставы исполнители вакансии

В соответствии со сложившейся практикой незаконным является увольнение, в том числе произведенное нанимателем по основанию, которое существует объективно и предусмотрено законом, однако оно неправильно применено по небрежности самого нанимателя.

Девятый этап, заключителельный, выходит за рамки процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Этот этап обусловлен тем, что между работником и нанимателем прекращаются трудовые отношения, и у них есть ряд взаимных обязанностей по надлежащему оформлению этого прекращения. Наниматель обязан произвести с работником окончательный расчет, выдать ему трудовую книжку. В то же время работник обязан принять окончательный расчет и трудовую книжку, расписаться в приказе, личной карточке(если имеется), книге учета движения трудовых книжек и вкладышах к ним.

Таким образом, несмотря на то что процедура увольнения (в том числе по п. 7 ст. 42 ТК) реализуется нанимателями достаточно часто, в связи с наличием значительного количества нюансов и особенностей допускаются ошибки, которые зачастую влекут финансовые и моральные издержки для нанимателей, не уделяющих должного внимания надлежащему соблюдению процедуры увольнения своих работников.

Увольняем сотрудника за появление на работе в состоянии опьянения: алгоритм и документы

Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для увольнения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако оформить такое увольнение нужно корректно. Иначе у сотрудника останется возможность восстановиться на работе и даже получить компенсацию за вынужденный прогул.

Под основание, указанное в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подпадают сотрудники, которые появились в нетрезвом состоянии на своем рабочем месте в рабочее время либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен был выполнять трудовую функцию. В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей (например, в командировке в другом городе) в состоянии опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Правила расторжения трудового договора

Расторгнуть трудовой договор с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения — можно только при соблюдении определенных условий. А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами того, что работник находился в нетрезвом состоянии на работе.

Первое, что нужно сделать, — это отстранить сотрудника от работы, как предписывает ст. 76 ТК РФ. Руководитель структурного подразделения, где трудится провинившийся сотрудник, издает по этому поводу соответствующий приказ (распоряжение).

Затем факт появления работника на работе пьяным надо зафиксировать документально.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением, актом, приказом об отстранении от работы, свидетельскими показаниями. Из этих документов должно быть ясно, по каким признакам определено нетрезвое состояние работника. То есть названные документы должны содержать информационную характеристику человека, находящегося в состоянии алкогольного опьянения. Это может быть запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающаяся походка, несвязная речь, агрессивное поведение, покраснение лица и ряд других признаков.

Для составления акта о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения в качестве свидетелей желательно привлекать лиц, которые с данным работником в работе напрямую не связаны (то есть не являются его подчиненными, коллегами, непосредственным руководством).

Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск конкретного сотрудника к работе. А свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

На следующий день после того, как работодатель установил и документально зафиксировал, что работник находился в состоянии опьянения, нужно потребовать у работника письменное объяснение. Для этого нужно издать распоряжение руководителя организации с указанием срока, к которому работнику необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника знакомят под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни.

После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

При увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель должен учитывать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения: насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своей трудовой функции. Это может выражаться в том, что работник создал угрозу для себя и третьих лиц.

Если принято решение расстаться с работником, необходимо подготовить служебную записку на имя руководителя, обладающего правом приема и увольнения сотрудников, с описанием дисциплинарного проступка работника, проект приказа о его увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К служебной записке и приказу нужно приложить полный пакет документов:

— акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;

— протокол медицинского освидетельствования;

— приказ (распоряжение) об отстранении от работы.

Как уже было сказано, данное основание предусматривает также увольнение за появление на работе в состоянии наркотического или иного токсического опьянения. Поэтому, если сотрудник явился на работу с признаками другого, не алкогольного опьянения, процедура будет той же самой. В соответствующем акте тоже нужно описать состояние опьянения работника.

Немаловажно знать, что при действии на организм наркотиков наблюдается заторможенность реакций или, наоборот, повышенное беспокойство, сужение или расширение зрачков, нарушение координации движений при отсутствии запаха спиртного.

Токсическое опьянение в целом напоминает алкогольное — то же нарушение координации, покраснение кожных покровов. Но при этом характерными признаками являются отечность носа, затрудненное дыхание, дрожание головы, расширенные зрачки.

Увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения.

Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4. ст. 193 ТК РФ).

В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.

1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (медицинское заключение, служебные, докладные записки, акты). Образец акта приведен на с. 98.

2. Издаем приказ об отстранении работника от работы. Образец приказа об отстранении от работы приведен на с. 99.

3. Требуем от работника письменное объяснение о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил объяснение — составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Образец акта об отказе предоставить объяснение приведен на с. 100. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

4. Готовим докладную записку о совершении работником дисциплинарного проступка. Образец докладной записки приведен на с. 101.

5. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 102.

4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 104.

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей: появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 105.

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание, Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за совершение дисциплинарного проступка достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Федеральная служба

признала сложившуюся практику издания двух приказов, о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении, не противоречащей законодательству.

О чем еще нужно помнить

Расторжение трудового договора с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя.

Поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

Увольнение за пьянство

Одна из самых неприятных ситуаций, дающая основание уволить работника – его появление на работе в пьяном виде.

В наши дни такие случаи происходят все чаще и руководители компании, как правило, делают вид, что не замечают этих фактов или ограничиваются профилактическими беседами на протяжении какого-то времени. Особенно если речь идет о специалисте, которого некем заменить, ценном, перспективном сотруднике. Но рано или поздно терпенье обрывается у всех, дело заканчивается увольнением по статье и делать это надо в полном соответствии с законом, чтобы избежать возможных осложнений в дальнейшем. В российском Трудовом Кодексе предусмотрены нормы, регулирующие ситуации подобного рода.

Серьезное нарушение

Уволить особу за пьянство возможно только в том случае, если тот был замечен в нетрезвом состоянии на отведенном ему рабочем месте, территории организации предприятия, где он работает, офисе или на любом объекте вне его, куда сотрудник мог быть послан по указанию непосредственного руководителя.

Право на увольнение также возникает, если сотрудник распивает спиртные напитки в рабочее время или было замечено пьянство в командировке. Стоит подчеркнуть, что факт опьянения должен быть зафиксирован именно в рабочее время в соответствии с графиком работы лица, уличенного в пьянстве. Если человек был замечен в подобных проступках вне рабочего времени, руководитель может ограничиться предупредительными мерами, если речь не идет о ненормированном рабочем дне, когда судить о том в рабочее или нерабочее время произошло пьянство достаточно сложно.

Смотрите так же:  Согласие супруга на договор уступки

Также следует помнить, что в случае возникновения неоднозначных спорных вопросов и доведения дела до суда, последний никогда не признает вину работника, если тот был замечен на территории организации пьяным в то время, когда должен был покинуть его территорию, согласно графикам работы, или, если это произошло до начала официального рабочего дня.

Есть категории трудящихся, которых нельзя уволить по подобно статье или сделать это чрезвычайно сложно. Это относится, прежде всего, к несовершеннолетним, увольнение которых подлежит согласованию с комиссией по делам лиц, не достигших совершеннолетия и инспекции по труду. Так же, как бы странно это ни звучало, под законодательное вето на увольнение подпадают беременные женщины, находящиеся под воздействием алкоголя.

Расчет компенсации увольнения основывается на подсчете отработанного времени. Больше информации в статье.

Еще один случай, при котором нельзя применять такой вид дисциплинарного наказания, как увольнение, это если работник достиг состояний опьянения не по своей вине, например, отравился ядовитыми парами, и в результате наступило опьянение на токсикологическом фоне и тому подобное. Здесь можно говорить исключительно о нарушении правил техники безопасности и охраны труда. Необходимо сразу учитывать, что нетрезвое состояние понятие, прежде всего медицинское, отнюдь не юридическое и многие, казалось бы, явные симптомы опьянения, могут свидетельствовать о плохом самочувствии: жаре, стрессе, волнении и тому подобном, по этому неспециалисту будет проблематично, со 100% гарантией, понять в каком состоянии находится человек.

К основным признакам нетрезвого состояния относятся:

  • ощущения алкогольного запаха в воздухе, выдыхаемом работником;
  • шатающееся, качающееся состояние, нарушение координации и тому подобное;
  • тремор рук;
  • неадекватная реакция на какие-либо действия и слова, агрессивное поведение, раздраженность;
  • путаная речь;
  • бледная кожа или, наоборот, резкое покраснение кожных покровов и суженые зрачки;
  • грубые, нецензурные выражения, звучащие в адрес присутствующих рядом сотрудников, руководства и т.д.

Как видно из приведенного списка, большинство симптомов опьянения таково, что трудно однозначно сказать выпил человек или нет, особенно если речь идет о наркотическом или токсическом опьянении, когда отсутствует свойственный алкоголю запах.

Увольнение за пьянство пошагово

Увольнение по статье «За нахождение на работе в нетрезвом виде» довольно хлопотная, требующая оформления большого количества подтверждающих пьянство документов, актов, справок. Многие работники кадровых служб справедливо опасаются возможных осложнений из-за увольнения сотрудника по этой статье в будущем. Ведь для любого человека, появление в трудовой книжке записи со ссылкой на ст.81ч.1п.б п.п.б – это крах карьеры, клеймо, которое будет осложнять дальнейшее трудоустройство.

И именно поэтому обращение в суды с исками, оспаривающими такие увольнения, требованием восстановить на работе или внести изменения в статью увольнения, нередки.

И в этом случае, именно безукоризненно оформленные документы с соблюдением всех необходимых процедур, послужат гарантией того, что любитель алкоголя или каких-либо других веществ и препаратов, не вернется к вам назад по решению суда и не сможет создать дополнительных проблем. Чтобы этого избежать, при оформлении факта пьянства на рабочем месте, стоит следовать четкому алгоритму действий.

Отстранение от работы

Уличенный в нетрезвом или каком-либо другом неадекватном состоянии сотрудник должен быть отстранен от работы до выяснения всех обстоятельств . Основанием для этого действия должен послужить приказ руководителя. За весь этот период ему не будет начисляться заработная.

Кроме того, действия сотрудника, находящегося в неадекватном состоянии, могут закончиться несчастным случаем, выведением из строя оборудования и тому подобным, а ответственность за это будет лежать на работодателе.

После отстранения работника от выполнения своих обязанностей, должен быть составлен акт о его состоянии. Законодательством официальная форма акта не закреплена, поэтому составлять его можно в свободной форме, но с обязательным указанием сведений.

Следует указать:

  • Название документа – АКТ.
  • Наименование предприятия.
  • Дата, время и место составления документа.
  • Фамилия, имя, отчество лица, по поводу которого составляется акт, занимаемая им должность.
  • Описание всех признаков, которые свидетельствуют о том что человек находится в состоянии алкогольного/наркотического/токсического опьянения(характерный запах, изменение цвета кожи, не вполне адекватное поведение, неустойчивость и прочие нарушения связанные с координацией, бранная речь и тому подобное. Чем подробнее и полнее будет описание, тем лучше.
  • Время, когда человек отстранен от выполнения рабочих обязанностей;
  • время направления на освидетельствование медицинскими экспертами;
  • Точные данные свидетелей, которые будут подписывать акт (ФИО, занимаемая должность).
  • Их должно быть не менее двух.
  • Подписи всех присутствующих лиц, участвовавших в его составлении (руководитель, свидетели).

Если обвиняемый в пьянстве на рабочем месте сотрудник изъявил желание и находится в состоянии изложить свои объяснения происходящему, он может сделать это в письменной форме.

Эта объяснительная записка является неотъемлемой частью акта также как и расписка в отказе давать какие-либо пояснения. Акт должен быть написан в двух экземплярах и раздается сторонам конфликта под роспись.

Медицинское засвидетельствование

Сотрудник, находящийся под действием алкоголя или других наркотических средств должен быть отправлен на медицинское засвидетельствование. Чрезвычайно важно, чтобы эта процедура была проведена в полном соответствии с нормами закона, в противном случае ее проведение теряет всякий смысл и может быть впоследствии не признана в суде и создать самому руководителю/работодателю проблемы с законодательной системой.

Медицинская экспертиза должна проводиться имеющим специальную лицензию врачом-наркологом-психиатором.

Лицам не прошедшим специальную подготовку заниматься подобной деятельностью запрещено законом. Следует учитывать тот факт, что проведение экспертизы не может совершаться по принуждению с каким-либо применением силы.

Обвиняемый в нетрезвом состоянии человек, имеет полное право отказаться от прохождения освидетельствования. В этом случае эти действия также отражаются в акте, и тогда именно этот документ будет служить главным доказательством того, что работник был нетрезв и служить основанием для последующего дисциплинарного наказания — увольнения.

Получение объяснений

После того как пришедший в норму (отрезвевший) работник появится на своем месте, руководителю, кадровику или другому лицу, на которого возложена эта обязанность следует потребовать от него предоставить объяснительную записку, даже если одна уже была составлена в момент нахождения сотрудника на работе в ненадлежащем состоянии.

Этот документ является обязательной составляющей во всей процедуре наложения дисциплинарного наказания за проступок, а описываемый нами случай, является именно дисциплинарным нарушением.

К тому же эта бумага послужит дополнительным доказательством того, что сотрудник был нетрезв, в случае возникновения каких-либо споров в дальнейшем.

Следующим шагом в процедуре увольнения по статье за присутствие на рабочем месте в пьяном виде, является издание приказа об освобождении с занимаемой должности/увольнении. Уволенное лицо должно быть ознакомлено под подпись с приказом в течение 3-х дней после его издания с вручением ему копии.

Если уволенный отказывается ознакамливаться с приказом и ставить свою подпись, составляется акт об отказе, который закрепляется подписями двумя или более свидетелей и работодателем.

На всю процедуру, связанную с увольнение, отводится не более одного месяца. Так как увольнение считается дисциплинарным наказанием, а его можно применять в течение одного месяца, с момента, когда проступок был обнаружен (ст 193 Кодекса РФ о Труде.

Заявление на увольнение без отработки подают после согласования с руководителем. Образец найдете здесь.

Единственное основание для увольнения декретницы — ликвидация предприятия. О процедуре смотрите статью.

Запись в трудовой

После издания распоряжения в трудовую книжку делается запись об увольнении. Запись может иметь следующий вид: уволен с занимаемой должности( трудовой договор расторгнут) по причине многократного (однократного) несоблюдения трудовой дисциплины (обязанностей) в форме нахождения на работе в состоянии опьянения с обозначением какого именно, согласно ппб.п.бст.81 ТК РФ.

Следует иметь в виду, если в трудовой указывается слово многократное, то у работодателя должны быть в наличии подтверждающие документы, что пьянка на рабочем месте или появление в состоянии опьянения происходило не единожды.

Все бумаги должны быть оформлены в соответствии с вышеописанным порядком.

Смотрите видео об особенностях увольнения за пьянство

Выплаты и компенсации

В день, когда происходит увольнение, руководитель или уполномоченное лицо, должно на основании заявления бывшего работника выдать ему оформленную трудовую книжку, все прочие документы, имеющие отношение к уволенной особе и ее работе и сделать окончательный расчет оплаты труда и компенсационных выплат.

Сотруднику в обязательном порядке должна быть выдана зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск.

Задержка указанных выплат является весомым основанием для подачи заявления в суд. И так, скорее всего, и поступит обиженный работник.

Если пьянство на рабочем месте повлекло негативные последствия

Употребление спиртных напитков на работе опасно риском возникновения всевозможных опасных ситуаций, которые могут привести к поломке оборудования, авариям, травмам, смерти.

Все ЧП, произошедшие на производстве, офисе прочих местах, где сотрудник выполнял свои прямые трудовые обязанности, подлежат тщательному расследованию с формированием комиссии, написанием акта, оповещением органы надзора и прочими последствиями.

В результате, за нарушение совершенное человеком, халатно отнесшимся к выполнению своих обязанностей и позволивший себе прием спиртного, токсических или наркотических веществ, понесет наказание руководитель, который допустил работника на рабочее место.

Запись в трудовой книге, где указана статья, свидетельствующая об увольнении по статье, за прием спиртного в рабочее время или появление на работе в пьяном состоянии может полностью перечеркнуть жизнь человека. По крайней мере, устроиться на новую работу будет чрезвычайно сложно.

Поэтому, если бывший сотрудник считает, что с ним поступили несправедливо, не были учтены все аспекты произошедшего или может доказать, что опьянения не было, он имеет полное право оспорить приказ об увольнении и сделанную запись в трудовой, обратившись с иском в суд.

В исковом заявлении следует подробно изложить свое видение произошедшего, приложить имеющиеся в наличии подтверждающие документы и подать их на рассмотрение в судебные инстанции.

Другие публикации:

  • Нотариус в киеве на подоле частный нотариус Матвеев Владимир Адольфович Киев, Подол, ул. Почайнинская 53/55 консультация нотариуса Банковские платежи за услуги нотариуса не выходя из нотариальной конторы! Матвеев Владимир Адольфович частный нотариус […]
  • Дачная амнистия продлена до 1 марта "Дачная амнистия" продлена до 1 марта 2020 года Соответствующий закон подписал Президент РФ Владимир Путин (Федеральный закон от 28 февраля 2018 г. № 36-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"). […]
  • Росгосстрах выплаты по осаго адреса Выплаты по ОСАГО «Росгосстрах» в 2019 году В мае 2017 года был принят ряд поправок в законе об правилах обязательного страхования гражданской ответственности владельцев ТС. Среди изменений появился пункт о натуральном возмещении, иными […]
  • Моя семья оформить подписку Моя семья оформить подписку Продолжается подписка на второе полугодие 2018 года и первое полугодие 2019 года. Оформить подписку на наши издания можно в любом отделении «Почты России» по объединенному (зелёному) каталогу […]
  • Требования к качеству процесса регулирования Оценка качества процессов регулирования Главная > Реферат >Коммуникации и связь "Оценка качества процессов регулирования" 1. Общие положения по оценке качества Устойчивость необходимое, но недостаточное требование, предъявляемое к […]
  • Как платить налог ндфл за работника Граждане ЕАЭС и налогообложение в России - как платить налоги НДФЛ гражданину страны участника договора ЕАЭС В данной статье мы рассмотрим уточнения Минфина России касательно налогообложения доходов граждан стран – членов ЕАЭС от работы в […]
Увольнение по статье за пьянство рб