Оглавление:

Выплата отпускных по срочному трудовому договору

Добрый вечер! В 2014г. работодатель со мной заключил срочный трудовой договор с сентября 2014г. по январь 2015г. В январе 2015г. по истечению первого трудового договора со мной заключили второй трудовой договор с января 2015г. по июнь 2015г. Последующие 2 трудовых договора были заключены с сентября 2015г. по июнь 2016г. и с октября 2016г. по январь 2017г, соответственно. Вопрос: должен ли был работодатель выплачивать отпускные после окончания действия трудовых договоров или нет? Если работодатель должен был выплачивать отпускные, то на каком основании? С января 2017г. последний трудовой договор был продлен до июня 2017г. в связи с уходом в отпуск по беременности и родам. Если работодатель должен был выплатить отпускные, но не выплатил, возможно ли сейчас подать заявление/документы на выплату отпускных по каждому трудовому договору? Заранее спасибо за ответ.

10 Февраля 2017, 22:00 Юля, г. Москва

Ответы юристов (2)

Важно, как происходило переоформление трудовых договоров на новый срок. Если вы увольнялись по истечению срока трудового договора а на потом вновь принимались на работу по срочному трудовому договору, то при увольнении Вам должны были выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск. Первый срок был менее шести месяцев, поэтому право на отпуск вы еще не имели. Но если второй срок в январе 2015 был оформлен как изменение первого трудового договора без увольнения, тогда при увольнении в июне 2015 г. вам должны были выплатить компенсацию.

К сожалению, срок исковой давности по таким спорам составляет 3 месяца, поэтому суд может отказать.

Вопрос: должен ли был работодатель выплачивать отпускные после окончания действия трудовых договоров или нет?

ответ да — должен начислять компенсации за неисп. отпуск за факт отработанное время… Работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры, так же, как и работники с бессрочными договорами, имеют право на отпуск при срочном трудовом договоре либо могут получить компенсацию за неиспользованный отпуск
ТК РФ, Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается по Правилам об очередных и дополнительных отпусках, утвержденным НКТ СССР от 30.04.1930 № 169, в части, которая не противоречит нормам ТК РФ (ст. 423 ТК РФ). Сотруднику, проработавшему в организации менее 11 месяцев, при увольнении выплачивается компенсация за отпуск пропорционально отработанному времени (п. 28 Правил).

если вы продолжаете у него работать да можно потребовать выплатить компенсации если откажет то-через гострудинспекцию или суд ..

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Вопрос: Срочный трудовой договор с несовершеннолетним работником заключен на месяц. Правилами какой из статей ТК РФ (267 или 291) необходимо руководствоваться в случае выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении несовершеннолетнего? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, март 2015 г.)

Срочный трудовой договор с несовершеннолетним работником заключен на месяц.

Правилами какой из статей ТК РФ (267 или 291) необходимо руководствоваться в случае выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении несовершеннолетнего?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

Работнику в возрасте до 18 лет, с которым заключен срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев, количество дней отпуска, подлежащих компенсации при увольнении, подсчитывается по правилам ст. 291 ТК РФ.

Как правило, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (часть первая ст. 115 ТК РФ). Однако работникам в возрасте до 18 лет такой отпуск предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК РФ). Согласно же ст. 291 ТК РФ работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета 2 рабочих дня за месяц работы.

Как мы видим, ст. 291 ТК РФ, говоря об оплачиваемых отпусках, не называет такие отпуска ежегодными. Это означает, что отпуска, предоставляемые работникам, с которыми заключены трудовые договоры на срок до 2 месяцев, не являются ежегодными и представляют собой самостоятельный вид отпуска, а ст. 291 ТК РФ является специальной нормой по отношению к ст. 267 ТК РФ. По нашему мнению, лица, заключившие трудовые договоры на срок до 2 месяцев, к какой бы категории они ни относились, имеют право не на ежегодные оплачиваемые отпуска установленной продолжительности, а на оплачиваемые отпуска, продолжительность которых определяется из расчета 2 рабочих дня за месяц работы. По этим же правилам определяется и продолжительность отпуска несовершеннолетних работников, занятых на сезонных работах (ст. 295 ТК РФ).

Таким образом, по нашему мнению, работникам в возрасте до 18 лет, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета 2 рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

Такую же позицию можно встретить, например, в ответе Л. Французовой на аналогичный вопрос, опубликованный в журнале «Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 8, август 2006 г. Косвенно указанная позиция подтверждена в решении Интинского городского суда Республики Коми от 30.04.2013 N 2-728/2013, в котором судьи посчитали расчет компенсации работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, с учетом дней дополнительного отпуска за работу в районе Крайнего Севера, расчетом, улучшающим положение истца по сравнению с требованиями трудового законодательства.

Вместе с тем обращаем Ваше внимание, что изложенное является нашим экспертным мнением. Не исключено, что по данному вопросу контролирующие органы будут придерживаться иной точки зрения*(1). Учитывая неоднозначность ситуации и принимая во внимание отсутствие официальных разъяснений по данному вопросу, в целях принятия работодателем правильного решения работодателю целесообразно обратиться за официальными разъяснениями в Роструд по почте (109012, Москва, Биржевая площадь, дом 1) или посредством заполнения специальной формы обращения на официальном сайте ведомства (http://www.rostrud.ru/room/obrashcheniya-grazhdan/v-rostrud/).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время в период действия трудового договора (часть пятая ст. 139 ТК РФ, п. 11 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, письмо Минздравсоцразвития России от 05.03.2008 N 535-17).

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

*(1) Например, по вопросу о предоставлении отпуска несовершеннолетнему работнику, с которым заключен трудовой договор до двух месяцев, существует и иная точка зрения. Государственной инспекцией труда в Магаданской области работодателю выдано предписание, где указано, что в подобной ситуации продолжительность отпуска следует определять из расчета 2 рабочих дня за месяц работы, а также предоставлять несовершеннолетним работникам компенсацию за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени из расчета 31 календарный день за год работы в соответствии со ст. 267 ТК РФ. Данную позицию представителей государственной инспекции труда поддержали судьи (смотрите кассационное определение СК по гражданским делам Магаданского областного суда от 19.10.2010 по делу N 2-2714/2010).

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Правовой консалтинг является уникальной услугой индивидуального консультирования по правовым вопросам, которая предоставляется пользователям непосредственно во время работы с системой ГАРАНТ.

Основные преимущества услуги Правового консалтинга:

Удобство использования — в любой момент при работе с системой ГАРАНТ можно обратиться за персональной консультацией и получить ответ на интересующий вопрос, ответы хранятся в системе ГАРАНТ и содержат гиперссылки на дополнительные тематические материалы, содержащиеся в системе.

Гарантия качества — служба Правового консалтинга состоит из квалифицированных экспертов в области бухгалтерского учета и налогообложения, трудового и гражданского права в сфере регулирования предпринимательской деятельности. Все ответы проходят обязательную дополнительную централизованную экспертизу рецензентами службы Правового консалтинга.

Оперативность — срок ответа на вопросы пользователя, принятые к рассмотрению, составляет два дня.

Смотрите так же:  Где получить кадастровый паспорт помещения

Для того чтобы воспользоваться услугой Правового консалтинга, выберите в основном меню системы ГАРАНТ раздел «Правовая поддержка» (или используйте сочетание клавиш Alt + F1) и в открывшемся окне введите свой вопрос.

Более подробную информацию о данной услуге Вы можете получить, обратившись к Разделу «Правовая поддержка» Руководства пользователя (клавиша F1) или у Вашего специалиста по обслуживанию.

Гарантии при ликвидации по срочному трудовому договору

Предстоит ликвидация бюджетного учреждения до 30.09.2014. По срочному договору принят работник на период декретного отпуска. Дата выхода основного работника сентябрь 2015 г. Работник принятый по срочному договору уходит в декретный отпуск в конце октября 2014 г. Какие выплаты в связи с ликвидацией учреждения гарантированы данному работниу?

Ответы юристов (1)

Светлана, добрый день.

Исключение из общего правила порядка увольнения и выплаты компенсации имеют лишь 2 категории работников:

Согласно положениям ст.292, 296 Трудового кодекса РФ:

ст. 292. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

ст. 296. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Если Вы не попадаете под эти категории, а судя по всему — нет, компенсации будут такими же как и у работников, с которыми заключены бессрочные трудовые договоры, а именно:

Статья 178 Трудового кодекса: Выходные пособия:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Был заключён трудовой договор с предприятием на апрель на сумму 26 тыс.руб. Я полностью выполнил условия договора (это подтвердит вся бригада). И по дисциплине — не одного замечания. По окончанию договора получил аванс на карту 3тыс. Больше я продливать договор не стал, на работу не пошёл. Мне на карту должны 15 мая перевести ещё около 20т.р., но я их не дождался. Приехал в контору в начале июня, спросил деньги, мне сказали чтобы я вначале вернул спецодежду. Сходил в цех, забрал, принес. Мне было отказано в выплате денег по договору за апрель, мотивируя тем, что я прогулял весь май, да ещё пришёл в июне выпивший. В этом конечно я виноват, что выпил бутылку пива, но пьяным я не был, только небольшой запах перегара. Вот за всё это вправе ли меня лишать полностью денег? Хотя я только за проезд на работу потратил около 2500 руб. Я знаю, что моя вина есть, но не настолько, чтобы меня лишить денег полностью. Объясните господа юристы, может я не прав? А если прав куда мне обратиться? С уважение Насыров Игорь Михайлович.

Ответы юристов (18)

Здравствуйте. Полагаю, что в данном случае не прав работодатель, поскольку если с Вашей стороны условия договора за апрель были выполнены, то работодатель обязан был выплатить заработную плату именно за отработанное время.

Рекомендую Вам обратиться в первую очередь в трудовую инспекцию по факту невыплаты заработной платы.

Если не добьётесь желаемого результата, следует обращаться в суд. Работадатель в данном случае будет обязан выплатить не только зар/плату, но и проценты за задержку выплаты.

В соответствие с ТК РФ:
Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Есть вопрос к юристу?

Добрый день Игорь!
Разумеется работодатель не прав!
Если даже Вы прогуляли- Вам должны были уволить по соответствующему основанию за прогулы.

За то, что Вы были выпивши я так понимаю — на Вас акт не составляли, а просто узнали об этом- ну тогда и говорить о том, что Вы были в состоянии алкогольно опьянения нет смысла со стороны работодателя.

В любом случае, не прогулы ни даже нахождение в состоянии опьянения не является основанием для лишения Ваш причитающейся заработной платы!

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В данном случае я советую Вам обратиться либо в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении работодателем Ваших прав, либо непосредственно в суд с целью защиты Ваших прав!

С Уважением! Надеюсь, что мой ответ был полезен Вам, в случае необходимости — обращайтесь!

Поясните, пожалуйста, Вы пишите что с Вами заключен трудовой договор, через месяц договор закончился и Вы не стали его продлевать. С Вами заключили срочный трудовой договор или это все же гражданско-правовой договор? Если это бессрочный трудовой договор, то почему он вдруг закончился?!

Можете его выложить для ознакомления.

Уточнение клиента

Здравствуйте Ольга Романовна! По Вашей просьбе прикрепляю файл договора. Надо было это сделать сразу, но что-то разволновался и вылетело из головы. И ещё я в вопросе не указал, что акт об опьянении был составлен и мною подписан т.к. мне было всё равно — июнь это не апрель. Я могу вообще прийти в «умат», какое это имеет значение, но по мне даже видно не было. Говорю же — бутылка пива. С уважением Насыров Игорь.

06 Июня 2015, 06:04

Объясните господа юристы, может я не прав? А если прав куда мне обратиться? С уважение Насыров Игорь Михайлович.

1. Если с вами был заключён трудовой договор и работодатель вас привлекал к дисциплинарной ответственности именно за прогул или появление на работе в нетрезвом виде, должны были быть оформлены соответствующие документы. В таким случаях берётся объяснение работника составляется акт комиссии, издаётся приказ и.т.д. Как я понимаю никаких дисциплинарных взысканий исходя из ваших слов в отношении вас не было. Соответственно действия работодателя по невыплате заработной платы (за якобы имевшие место прогулы )незаконны.

2. За восстановлением своих нарушенных прав вы можете обратиться с жалобой в трудовую инспекцию и прокуратуру, а также в суд с иском о взыскании заработной платы. Обращайтесь в три инстанции одновременно!

Здравствуйте, Игорь Михайлович.

Согласен с коллегами Вам необходимо срочно предоставить в сканированном виде договор. Если у Вас был заключен срочный трудовой договор, в таком случае с Вами были обязаны произвести расчет в день увольнения. Кроме того, по спорам о заработной плате срок обращения в суд три месяца (с того момента как Вам выдали трудову или приказ об увольнении),

Если у Вас все же договор услуг или подряда (не трудовой), в таком случае обращаться в суд можете в течение трех лет (срок исковой давности).

Статья 140. Сроки расчета при увольнении
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спорав течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Смотрите так же:  Компенсация за дополнительный отпуск при сокращении штата

Для однозначного ответа на Ваш вопрос надо приложить этот договор.

Но в любом случае, если он заключен только на апрель, за отработанный месяц заработная плата должна быть выплачена полностью.

А если это не трудовой договор, а гражданско-правовой договор на выполнение работ, никаких претензий работодатель по прогулу или появлению на работе в нетрезвом состоянии не может.

Но есть один момент в этом случае (при работе по гражданско-правовому договору) — работа за апрель должна быть принята актом.

Уточнение клиента

Здравствуйте Вагиз! Посылаю файл договора, не знаю какой он (может вовсе не трудовой). Может вся беда в том, что я не подписал акт о выполнении работ, но я работал в составе бригады, ребята всё подтвердят, что работа выполнена качественно. С уважением Насыров Игорь.

06 Июня 2015, 06:22

Игорь Михайлович, у Вас не трудовой договор заключен, а договор подряда. В Вашем случае гострудинспеция и прокуратура не помогут. Только в суд.

У Вас не трудовой договор, а гражданско -правовой.

Т.е. все претензии по трудовой дисциплине не имеют никакого значения.

Указанная сумма должна быть выплачена в порядке установленном в договоре (30 дней после принятия работы). Вот здесь, как я писал выше, возникает вопрос — принята ли эта работа по акту. Это очень важно, если акт есть, тоже выложите пожалуйста.

Добавлю для понимания что должно быть в трудовом договоре:

Статья 57. Содержание трудового договора
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
(в ред. Федеральных законов от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 236-ФЗ)
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
(в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условия труда на рабочем месте;
(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
об испытании;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Игорь! Так в таком случае у Вас был заключен не трудовой, а гражданско-правовой договор(имеются признаки именно ГПХ договора).

И в таком случае ни какой акт об опьянения значения не имеет.

К тому же договор у Вас на определенное время с 01 по 30 апреля.

По этому заявление Заказчика о прогуле и опьянения- необоснованы!

Тут не применяется Трудовой кодекс. Тут применяется Гражданский кодекс!

Увольнение по срочному трудовому договору

Сотрудники могут приниматься на работу, как на постоянное время, так и на ограниченный период. В последнем случае между организацией (предприятием) и персоналом заключаются трудовые договоры срочного характера. В cт.59 TK РФ определены особенные критерии, с которыми законодательство связывает возможность подписания срочного контракта. При приеме персонала на подобных условиях следует учитывать, что в упомянутом случае процедура увольнения имеет свои особенности.

Прежде всего, каждой из сторон трудового контракта необходимо иметь твердую уверенность, что с сотрудником заключен именно срочный договор. Требованиями ч.3 cт.58 TK РФ регламентировано следующее: если в тексте такого документа специально не был уточнен срок действия (не идентифицирована конкретная дата прекращения), то договор не признается срочным. То есть предполагается, что он оформлен на неопределенный временной отрезок. Вместе с тем, если договор признается бессрочным, то его прекращение возможно исключительно на основаниях, изложенных в главе 13 TK РФ.

Для целей увольнения персонала, с которым были оформлены имеющие срочный характер контракты, предусмотрена особенная норма (а именно — п.2 ч.1 cт.77 TK России). Однако ее наличие не исключает возможности прекращения обязательств по срочному договору в силу соглашения сторон либо в силу такого основания, как обыденное собственное желание.

Окончание срока трудового договора

Согласно cт.79 ТК РФ, имеющие срочную природу трудовые договоры подлежат прекращению ввиду иcтечeния периода их действия. О грядущем наступлении этого обстоятельства сотрудники должны быть уведомлены в письменной форме не позже, чем за 3 дня (календарных) до момента фактического увольнения. При этом традиционно исключением признаются лишь ситуации, когда заканчиваются срочные договоры, оформленные на время замены отсутствующих специалистов.

Контракты, которые были подписаны на период выполнения определенных работ, подлежат прекращению по их завершении. Договоры, заключенные на срок выполнения обязанностей отсутствующих сотрудников, прекращаются в момент выхода таких сотрудников на работу. Контракты, оформленные в целях исполнения сезонных операций, прекращаются по окончании сезона.

Расторжение по инициативе работника

Процедура расторжения срочных договоров при наличии инициативы со стороны сотрудников аналогична правилам расторжения контрактов, которые были подписаны на неопределенные сроки.

Общие требования для указанных случаев установлены в cт.80 TKPФ, которая предусматривает право на прекращение трудовых правоотношений с письменным предупреждением работодателя не позже, чем за 2 недели. Исчисление этого срока начинают со следующего дня после подтвержденного факта получения работодателями заявления об увольнении. Такое подтверждение может быть получено либо в форме отметки на втором экземпляре заявления либо в форме отрывного талона-уведомления. Если реализация ни одного из этих вариантов невозможна, то заявления могут быть отправлены работниками в качестве ценных заказных отправлений, имеющих описи вложения и уведомления о вручении.

Смотрите так же:  Доверенность на сдачу кассы

Весте с тем, правовой нормой ч.3 cт.80 ТК РФ предусмотрено, что в случае подачи сотрудниками заявлений об увольнении, ввиду невозможности работы (в частности, в связи с поступлением на учебу либо выходом на пенсию), руководство организаций обязано обеспечить расторжение контрактов в день, указанный специалистами в заявлениях.

Расторжение по инициативе работодателя

Причина расторжения срочных контрактов вследствие истечения сроков их действия никак не связана с инициативой работодателей. Но подобные договоры могут быть расторгнуты работодателями и до даты их окончания. Для этого может быть использован широкий перечень оснований, обозначенных в cт.81 ТК РФ. В частности, организация-работодатель может уволить сотрудника, с которым был заключен срочный контракт, в следующих ситуациях:

  • ликвидации предприятия;
  • прекращения работы индивидуальных предпринимателей;
  • несоответствия специалистов занимаемым должностям ввиду их низкой квалификации;
  • сокращения численности персонала;
  • выявления фактов неоднократного неисполнения работниками без уважительных причин служебных функций (при наличии дисциплинарного взыскания);
  • однократного грубейшего нарушения сотрудником служебных обязанностей (в форме прогула, появления на работе пьяным, разглашения охраняемых законами тайн, умышленной порчи имущественных объектов, хищений, нарушений техники безопасности);
  • смены собственников предприятия (в ситуациях, связанных с увольнением руководства и главных бухгалтеров);
  • совершения признанных виновными действий специалистами, которым были вверены ТМЦ;
  • принятия необоснованных решений руководством и главными бухгалтерами, повлекших ущерб имуществу организаций;
  • совершения специалистами, реализующими воспитательные задачи, аморальных проступков;
  • предоставления сотрудниками работодателям подложной документации при приеме на работу.

С руководством организации контракты срочного характера могут быть расторгнуты и по иным основаниям, которые должны быть прописаны в тексте договоров. Помимо этого, cт.81 ТК РФ обусловлено право работодателя на расторжение договоров и в иных случаях, а именно:

  • при неудовлетворительных результатах испытаний во время приема на работу (cт.71 ТК РФ);
  • при двукратном в течение года грубейшем нарушении педагогами уставов образовательных учреждений (п.1 cт.336 ТК РФ);
  • при дисквалификации спортсменов на период, превышающий 6 месяцев (п.1 cт.348.11 ТК РФ);
  • при несоблюдении спортсменами действующих правил системы антидопинга (п.2 cт.348.11 ТК РФ);
  • при принятии уполномоченными субъектами решений, направленных на прекращение контрактов с руководителями предприятий (cт.278 ТК РФ);
  • при отстранении от выполнения обязанностей руководителей предприятий-должников в случае реализации процедуры банкротства (cт.278 ТК РФ);
  • при доказанном применении педагогами недостойных приемов воспитания (п.2 cт.336 ТК РФ).

Кроме того, специальные законодательные нормы обеспечивают регулирование вопросов расторжения контрактов по инициативе работодателей в МЧС, органах внутренних дел, государственных учреждениях и т.д.

Оформление расторжения

Грамотное оформление расторжения срочных договоров предполагает реализацию целого ряда процедур. Так, важнейшим моментом является уведомление о прекращении договора, которое работодатель должен вовремя вручить увольняемому сотруднику. При отсутствии уведомления организация получает риски признания контракта подписанным на неопределенный период (ч.4 cт.58 ТК РФ). Поэтому процедура уведомления должна быть реализована письменно не позже, чем за 3 дня до окончания договора. Уведомление составляется в двух экземплярах и подписывается руководителем либо специальным уполномоченным лицом. На экземпляре, который остается в организации, увольняемый сотрудник оставляет свою подпись.

Важнейшим этапом оформления является издание приказа о прекращении договора. Основание, в соответствии с которым происходит увольнение сотрудника, в таком приказе должно быть изложено строго как в ТК РФ, без изменений: п.2 ч.1 cт.77 ТК РФ — истечение срока трудового договора. Документ должен быть заверен подписью руководителя, кадрового специалиста и печатью компании. С этим приказом увольняемый работник должен быть ознакомлен под подпись. Такое распоряжение выпускается не позже последних суток работы сотрудника, с которым прекращается срочный контракт.

Заявление на расторжение по собственному желанию

При наличии у сотрудника желания расторгнуть срочный договор, ему надлежит оформить заявление (предупреждение) об этом. Данный документ составляется в произвольной форме. Волеизъявление на увольнение должно быть подтверждено подписью работника. В таком заявлении необходимо четко и однозначно указать дату увольнения (желательно, без использования предлога «с», чтобы исключить разночтения в определении последних рабочих суток).

Запись в трудовой

На базе приказа о прекращении контракта работодателям надлежит выполнить запись в таком документе, как трудовая книжка увольняемого сотрудника. Она должна отражать тождественное приказу основание, в соответствии с которым осуществляется увольнение: п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ — истечение срока трудового договора.

Произведенные в трудовых книжках записи в силу п.41 Постановления Правительства РФ №225 от 16.04.2003 года должны заверяться подписями кадровых специалистов и печатями предприятий. По п.35 упомянутого Постановления, а также в силу cт.84.1 ТК РФ предоставление работодателями трудовых книжек увольняемым сотрудникам обеспечивается в день, который является моментом прекращения контракта.

Факт получения данных документов на руки увольняемые специалисты подтверждают своими подписями в личных карточках и специальных книгах учета движения трудовых книжек.

Расчет и выплаты при расторжении

В силу статьи 140 ТК РФ, при прекращении трудовых контрактов (в том числе, срочных) передачу всех сумм, причитающихся увольняемым сотрудникам от работодателей, последние выполняют строго в день увольнения. Если в эти сутки специалисты не работали, то все необходимые выплаты должны быть осуществлены не позже дня, следующего за датой предъявления уволенными специалистами соответствующих требований об окончательных расчетах.

Если существует спор о величине выплат, то в соответствии со статьей140 ТКРФ у работодателей существует обязанность в упомянутый срок выплатить неоспариваемый объем средств, в том числе, в части зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск.

Выплата компенсаций беременным

При расторжении договоров срочного порядка с беременными женщинами-сотрудницами должен быть учтен целый ряд особенностей. В силу ч.2 ст.261 ТК РФ в данной ситуации действует непреложный принцип: контракт должен быть продлен до момента окончания беременности. Согласно разъяснениям Верховного суда РФ, имеющие срочную природу договоры продлеваются до завершения беременности сотрудницы, вне зависимости от причины такого завершения (включая аборты по врачебным показаниям, выкидыши, рождение детей).

Если же будущая мать пребывает в декретном отпуске, то договор продлевают до окончания декрета. При этом должны быть соблюдены следующие условия:

  • состояние беременности должно быть подтверждено медицинским документом, который должен актуализироваться каждые 3 месяца;
  • беременная сотрудница должна в письменном заявлении подтвердить свое желание продлить срок трудового контракта.

Следует учитывать, что работодатели имеют всего лишь неделю на увольнение, начиная с момента, когда они должны были узнать об окончании беременности нанятой по срочному договору сотрудницы (если она продолжает работать по завершении периода ожидания младенца). Если же такая работница оформляет декрет, то уволить ее можно не ранее окончания этого отпуска.

Если беременная сотрудница занимает «декретную» ставку, замещая временно отсутствующего специалиста, то она, в силу ч.3 ст.261ТКРФ, может быть уволена в единственном случае: когда она отказывается переходить на иные, предлагаемые ей компанией-работодателем вакансии. При этом такой сотруднице должна предоставляться информация обо всех имеющихся на предприятии вакансиях, соответствующих ее состоянию здоровья и уровню квалификации.

Беременным работницам, заключившим срочные трудовые контракты, отпуска по беременности и родам должны предоставляться по их заявлению, на основании медицинских документов. При этом оплате подлежат:

  • до родов — 70 (при многоплодии — 84) дней (календарных);
  • после родов — 70 (при осложнениях для здоровья — 86, при многоплодии — 110) дней (календарных).

Нередкими являются случаи, когда продолжительность отпусков по беременности и родам существенно увеличивается, ввиду получения сотрудницами листов нетрудоспособности на дополнительное время. Работодатели, получив подтвержденное медицинскими документами заявление о продлении декрета, имеют возможность прекратить срочный контракт не ранее, чем на следующий день после завершения декрета. При этом, согласно общему правилу, работодатели обязаны не позже, чем за 3 календарных дня до завершения отпуска, предупреждать таких работниц о грядущем прекращении договора.

Другие публикации:

  • Порядок заполнения декларации по единому налогу на вмененный доход Приложение N 3. Порядок заполнения налоговой декларации по единому налогу на вмененный доход для отдельных видов деятельности Приложение N 3к приказу Федеральной налоговой службыот 4 июля 2014 г. N ММВ-7-3/[email protected] Порядок заполнения […]
  • Мировой суд каракулино Справочная юридическая информация МИРОВОЙ СУДЬЯБерстнева Людмила Васильевнател. (341-32) 3-19-27, 3-16-88 (факс)[email protected] Аппарат мирового судьиСекретарьтел. (341-32) 3-16-88 ВЫХОДНЫЕ ДНИСуббота, воскресенье АДРЕС УЧАСТКА427920, […]
  • Бухгалтерская отчетность организации оао за 2012 Бухгалтерская отчетность АО "Атомэнергопром" Финансовая (бухгалтерская) отчетность за 2015 год: Финансовая (бухгалтерская) отчетность за 2014 год: Финансовая (бухгалтерская) отчетность за 2013 год: Финансовая (бухгалтерская) отчетность за […]
  • Налог на имущество организаций статья налогового кодекса Налог на имущество организаций Налог на имущество организаций - региональный налог, который уплачивают организации со стоимости принадлежащего им имущества (в основном недвижимого имущества). Налог на имущество организаций регулируется […]
  • Приказ 199-87н от 15102007 Приказ МВД России от 1 апреля 2014 г. N 199 "Об утверждении Инструкции о порядке проведения сотрудниками органов внутренних дел Российской Федерации гласного оперативно-розыскного мероприятия обследование помещений, зданий, сооружений, […]
  • Страховка на тверской Страховые компании В Твери, Тверской области, рейтинг присутствия в регионе Рейтинг поможет узнать какие страховщики наиболее активно работают в регионе Тверской области в автостраховании (ОСАГО) и в других видах страхования, также […]
Выплата компенсации по срочному трудовому договору